Page 86 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

求，只是拿来主义，没有将国际化理论与本土化背景相结合，以至于忽视了中国

的国民性和传统文化，而不能够真正实现人力资源管理效能的提高，使管理制度
只是流于形式，不能发挥应有的功能。一个企业的管理理论和方法和一个国家
的特定经济社会发展阶段和管理背景是否一致，决定着企业在人力资源管理上

取得的成果，才能结合“中国人”的特性并将其转化为适合其发展的优秀企业
文化。

第三节 激励机制在事业单位人力资源管理中的实践运用

中国事业单位人员优化人力资源激励机制过程中，需要管理者对各个岗位进

行深入的了解，如需要的技术和知识技能水平。同时，积极鼓励干部加强对自身
能力的认识，对其进行精神层面的激励，使员工能够自发地将个人的利益与单

位利益有效结合起来。绩效考核指标设计不合理、考核目标相对单一、考核结果
运用不合理，是导致绩效考核结果模糊化的主要原因；农业局在职工绩效考核

中机械地将绩效分数等同于奖金和薪酬（陈宏劼，2013年），虽然在一定程度
上对职工起到薪酬激励的作用，却不利于职工长期健康的成长。因此，在国家

的主导下，制定完备的制度和法律保障，使绩效在薪酬结构中的比例设置趋于
合理化，发挥绩效考核的应有的功能，同时应该考虑到员工未来的个人发展和
心理需求，并尽最大能力来满足，使其更有效地调动职工积极性、能动性与创

造性。

一、激励机制在事业单位的优化策略

（一）改善绩效激励模式

在事业单位人力资源管理中，激励方案是事业单位为提高生产力和生产效率
所实施的一种措施，是为了创造满足劳动人员工作需求、生活需求以及生产需求
的条件，激发劳动人员内在潜力，使其能够最大程度发挥。劳动人员生产、生活

以及工作需求主要与劳动报酬有直接关系，英国学者马丁科雅在事业单位人力资
源管理学激励理论中提到，需求、期望、公平对个体具有激励作用，因此激励主

要强调满足个人的需求和动机，激励理论认为事业单位员工的工作态度与所获得

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