Page 87 - 人力资源管理规划与建设

第三章 激励机制在人力资源管理中的应用

的绝对报酬有直接的联系，员工在工作过程中不仅看重自己所获得的报酬量，同

时还看重报酬与劳动量彼此之间的协调与平衡，当所有条件满足后，可以有效提
高员工的工作积极性，从而提高事业单位生产力水平。
1.开展科学岗位评价结合

事业单位发展需求和所面临的社会背景，事业单位激励方案中可以采用职位
分类法对事业单位岗位进行科学评价。职位分类法是将事业单位现有工作岗位的

主要构成元素按照工作条件、职责、技能、目标等标准进行分类和分解，根据岗
位要素在实际中实现的难易程度赋予相应的分值，并根据最终的评分对事业单位
职位进行排序。目前事业单位的主要岗位有部门主管、副主管、专业技术人员、

普通技术人员、基层劳动人员等岗位，通过由事业单位人力资源管理人员以及外
部专家组成的评价小组对岗位进行打分，根据分值确定等级，为事业单位薪酬体
系设定提供依据。

2.设定薪酬等级
根据岗位评价结果对岗位进行排序，对于评分比较接近的岗位可以归纳为同
一个级别，职位分类法评价岗位等级通常分为五个岗位级别，岗位级别越高表示

该岗位对于事业单位发展的重要程度越高，并且对事业单位发展的贡献值也就越
高，因此对事业单位岗位薪酬等级设定可以依照岗位评价结果而定。岗位薪酬等

级与岗位评价等级相对应，薪酬等级的设定采用等比级差，也就是每一个薪酬等
级之间相差5%，根据当前市场劳动力薪资水平，确定每个岗位薪酬实际金额。
这种方式设定的薪酬等级保证了事业单位岗位薪酬分配的公平性，可以有效避免

同酬不同工现象的发生。岗位薪酬等级在实际执行时可以参考事业单位员工的年
度绩效考核结果，具体应用如下：目前事业单位年度绩效考核结果分为及格、优

秀、不及格三个档，如果事业单位员工年度绩效考核结果为及格，则在下个月可
以将其薪酬等级提高一个级别，给予相应的薪资报酬；如果事业单位员工年度绩
效考核结果为优秀，则在下个月可以将其薪酬等级提高两个级别，并给予相应的

薪资报酬；如果事业单位员工年度绩效考核结果为不及格，则在下个月可以将其
薪酬等级降低一个级别，如果连续三年该员工年度绩效考核结果均为不及格，则

将该员工的薪酬等级降为原有薪酬等级。执行上述提出的薪酬等级方案，对员工
具有一定的激励作用，即使员工没有职位的提升，也能提高薪酬金额和等级，有

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