Page 151 - 思想政治教育与职业素养

第六章 思想政治教育工作在事业单位的价值实践

尽其责，各专其能，将对于任何企事业单位来说都具有举足轻重的作用，但是中

国事业单位长期受传统计划管理模式和事业编制的影响，人力资源管理观念仍然
停留在传统水平，尤其一些全额经费事业单位，它们往往把自己定位于政府机关
的后勤部门，做事情听指令（郑祺，2014）。
在中国的事业单位中，员工主要来自编制人员，大部分人主要倾向于清闲的

工作和优厚的福利待遇，这造成了事业单位里缺乏竞争的思想，员工都已经习惯
了固有的工作模式，而且事业单位的工作人员通常把工作当成“铁饭碗”，因此

无论怎么进行改革，如果执行力度不够强硬，传统的人力资源管理思想会依旧占
据着主导的地位，依旧不能促进事业单位人力资源的进一步发展。
中国有很多企业也面临着同样的问题，这些企业沿用旧的管理制度，对人力
资源管理的理解和认识不够充分，依旧秉承传统的老观念，认为人力资源管理是

一个无足轻重、可有可无的部门，其本身发挥不了太大的作用，也有些企业没有
给予人力资源管理的工作人员一定的发展平台，固执的认为人力资源管理不能给
企业带来业绩和经济收入。

以上这些观念没有充分认识到人力资源管理对企业的重要性，若企业不能合
理的分配人力，不能对员工的工作热情进行激发，就很难提高企业的生产效率，
这些潜在的因素造成企业对人才不能合理地利用，更不可能重点去培养，也导致
员工对工作失去了热情，对工作没有了积极性，企业也失去了凝聚力，不能够很

好地去发展。
有很多的研究探索中国人力资源管理观念的一系列问题，大量的研究表明单
纯的引进西方发达国家的管理理念是不可能改善中国人力资源管理存在的问题，

只有结合当地本土特性才有可能找到出路。中国特殊的国情长期发展形成的家长
式人力资源管理具有控制与承诺的特性，通常为了加强组织凝聚力和提高家庭氛
围指数，是长期本土文化积累形成的，企业进行的员工招聘大多数以内部化为主，
然而却并没有注重员工的技能培训和技能开发。虽然企业人力资源管理采取一系

列的保障措施，采取具有弹性的绩效考核与晋升机制来激励员工，但过程中仍然
存在很多的问题，特别是员工观念的问题更加突出。具有中国特定文化背景下的

家长式人力资源管理存在基于管理的集权和保障，然而员工具有较少的知情权，
不能够真正理解上级传达的指示，以致工作中能力受到很多的限制和顾虑，不能
最大化发挥潜力。企业应该对员工采取负责的态度，给予员工尊重与尊严，并且

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