Page 126 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

这家公司的行政总监杰佛里说：“我们将公司收入的 2%投入各项培训教育中
去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。”
员工培训是企业管理者的重要工作，日本的一些企业甚至明文规定，企业管理者
有培养员工的责任，并将管理者是否有能力培养下级作为考察管理者是否称职的一个
重要指标。

管理者应该把培训看作是对未来——自己公司未来的投资。在过去几年中，许多
公司的管理者将培训与员工的再教育提高到公司战略目标的地位。这些公司的管理者
们认识到，有一个远景目标固然是好事，但如果没有具备实现公司规划的知识技能的

员工，这个目标是永远不可能达到的。
2.候选人的甄选方式
（1）结构化筛选
提前准备一个固定的框架或者问题列表，向所有候选人提出相同的题目。企业按

照框架控制整个访谈过程，按照设计问题及相关细节逐个提问。获取格式和格式相同
的信息，方便对比分析，提高筛选人才的效率。
（2）非结构化面试

没有固定的模式，随意提问。面试人员只需要了解机构、岗位的基本情况。面
谈时用到了非标准化问题上，对于同样一个职位的候选人，不同的企业会提出不同的
问题。
（3）情景面试
在此基础上假设一个环境，要求面试者回答一系列相关问题。设计这类面试问题

是根据岗位需求制定的。又或者企业会问一些与目前工作密切相关的情景问题，并对
应聘者在过去工作中遇到类似情况所采取的行动提出过哪些建议，并按照事先制定的
评分规则对候选人进行评分。

（4）压力面试
与以前的面试方法不同，这种面试方式并不能独立使用，它需要与结构性面试、
行为面试相结合。
（二）综合能力测评

1.综合能力测评
综合能力测评，是指测评主体运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中
的表征信息，对人各方面的素质进行全面系统的评价，从而为人力资源开发和管理提
供科学的决策依据。

人员综合能力测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，以心理测量为基
础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学

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