Page 132 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。一般来说，企业在实施评估
的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使
评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。
最后，培训评估应当从两方面着手，而不应当局限在某一方面：一方面是对内
部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受

训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高，工
作态度是否改善，工作业绩是否有所提高等几方面进行评估，从而最真实地评估出培
训的效果。比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察

评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等
等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见
仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。
4.激励方式

内部培训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入
手，从而充分调动内部培训师的积极性。
（1）精神激励

就精神激励而言，企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁
发相应的资格证书或聘书。
（2）物质激励
就物质激励而言，企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训
师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从

而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。
（3）职业生涯发展
就职业生涯发展而言，一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培

训机会，从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断提升。这既可以保证
内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移
给其他的员工。另一方面，企业尤其是规模较大的企业应当为内部培训师设计相应的
职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道：如对内

部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加
以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道
不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道：
一般来说，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，应当优先考虑表现突出的内部培

训师。
如今，国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源

• 120 •