Page 143 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第四章 公共部门人力资源管理激励机制研究

定性是树立公共部门权威的重要保障。公共部门分类的稳定性体现在两个方面：一是
每一公共部门都有确定的名称、内容、责任、工作标准、业务范围等，公共部门分类
一旦确立以后就具有相对的稳定性，既不能随意增置，也不能随意废除。二是公共部
门不因担任这一公共部门的公务人员的实际能力和工作效果而改变。如果公务人员不
胜任这一公共部门，可调换公务人员，而不是废除这一公共部门本身。当然，公共部

门分类的相对稳定性，并不意味着占据该公共部门的公务人员具有终身制，也不代表
着该种分类可以一直延续。
（二）公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属
的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资，保障等管理活动和过程的总和。公
共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共
部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从

管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一
般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：公共部

门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着
国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公
共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。公共部
门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其
行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职

业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质
和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业
道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

公共部门人力资源管理的四项功能：
一是人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划
分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪
酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者

的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提
高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不
仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经
济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

二是人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄别政府雇员。公平就业机会、
弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计

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