Page 148 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

3.目标设置理论
美国马里兰大学心理学教授埃德温·洛克提出了一个理论就是目标设置理论，这
一理论认为，一个人的行为依赖于个人的目标。换句话说，目标是一种媒介，是工作
特性、诱因、监督以及成果回报等影响行为的媒介。目标是引起行为的动机，而激励
的重要过程就是设置合理的目标。经过实践证明，激励效果较好的是那些难度大而又

为员工接受的目标，而这样的目标也可以分解为各个阶段的分目标来一步一步实现完
成。它的主要论点明确，具有挑战性的目标，反馈的性能有明显的影响。洛克认为，
每个人都会为了自己的目标而努力，这就产生了激励，换句话说，要让员工知道他们

应该做什么，必须设置明确的目标。另外，为员工设置难度大并且有挑战的目标，可
以提升员工的工作绩效。明确而具体的目标本身驱动力就强。当组织目标与个人目标
相协调时，有利于激发管理者及员工出于自身目的而努力为组织工作；设计科学的内
部管理系统能够确保管理者及员工的努力转化为良好的业绩，凭借业绩获取一定的报

酬，为此奠定了基础；科学合理的绩效评价体系及奖励制度可以对管理者及员工的努
力形成正反馈，而这正反馈是通过内部和外部两个方面的激励来实现的，并最终促进
组织战略目标的实现。

要让员工有动力，更加努力工作，产生更高的生产力，组织或者是主管就要建立
明确的目标与绩效标准，来管理员工。公共部门对公务员有明确的目标与具体的考评
标准，将有助于员工工作意愿与生产力的提升。若能给予员工回馈，让他们知道目前
的进度如何、成果如何，相对地，其表现也会更好。因为回馈能让员工对比“他们已
经做的”以及“他们应该做的”差距有多大，即回馈能指导行为。

管理者在利用目标来调整和控制人的行为进行管理时应当注意：
第一，公共利益最大化是公共部门追求特定的组织目标。而组成公共部门的公职
人员依然具有“经济人”的特性，会有着自己的个人目标。公共部门对公职人员进行

激励，就是将组织目标与个人目标结合起来。要激发其巨大的潜力，首先要设置合理
目标，其次还要自身努力。否则目标过高，望洋兴叹；目标过低，轻松实现，不能调
动公职人员的工作积极性，为了使激励不会偏离方向，个体目标必须符合组织目标的
利益。

第二，一个组织既可以采用自上而下的方法，也可以采用自下而上的方法来建立
组织目标，领导和员工共同制定目标，这样可以提高目标的激励作用。有时由上司指
派任务的效果较好，但有时让员工参与目标的设定会有较好的绩效，根据具体的情形
而确定是直接由上司指派，还是由员工参与其中进行目标设置。最终目的都是为了让

员工认可目标、接受目标。
第三，要有一套控制目标实施的方法。让员工知道与之前相比已有进步，了解其

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