Page 153 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第四章 公共部门人力资源管理激励机制研究

（四）新加坡的公共部门人力资源管理激励的基本经验
新加坡的考核制度采用的是道德品质的考核，公务员要随时带着由政府发放的日
记本，并记录下自己的活动，主管领导每周都要检查日记本。这种考核可以起到良好
的激励效果，因为公务员的一言一行都与自己和他人的前途和命运连在一起。

培训方面，新加坡采取的是首先确定培训人员是什么样的公职人员，然后根据
培训人员制定出相对应的培训目标，进行相对应课程培训，新加坡的培训机制是由
一个完整的体系构成。每年，各部门为了说明培训的日期、人数和培训理由，要向
公共服务委员会提交下一年度的培训计划。受培训的公务员签订奖学金合同后，可

以申请政府奖学金，但如果没有完成培训要求，政府因培训该公务员而发生的费用
则要由公务员全额返还。年底将个人的培训情况记入年终考核，与晋升和奖金收入
挂钩。
新加坡晋升的资格虽然取决于其自身的资历、经验和贡献，但是还有严格的纪

律，任何人违反都要受到制裁，不受任何人的干涉。在新加坡要想晋升不但要考察在
工作岗位上的表现，还要通过考试来检测职务能力，综合在一起才决定是否有资格
晋升。

（五）中国公共部门人力资源管理激励的基本经验
20 世纪 50 年代起，中国针对公职人员的薪酬、干部任免、奖惩等各方面制定了
相关的条文、规定，初步确定了中国人事管理制度的雏形；2006 年 1 月 1 日《中华人
民共和国公务员法》开始生效，自此公共部门人事激励真正做到有法可依，人事激励
管理又向前迈进了一步，进而逐步建立公共部门的人力资源管理激励机制。

在干部绩效考核方面，20 世纪 80 年代组织部下发了《关于实行干部考核制度的
意见》，打破了“铁饭碗”，选贤任能、鼓励先进、激励后进。进入新世纪后，国家
公共部门在德、能、勤、绩考核公职人员，在绩效考核过程中原则上坚持公平公正，

考核方式实行多人制，考核方法也逐步走向科学化。
在薪酬方面，实行以基础工资、工龄工资、职务工资、级别工资等组成的职级工
资制度；同时国家对公职人员的收入灵活调控，会根据物价涨幅调整薪资收入。另外
根据区域等其他因素还会享受到地区津贴等。

从总体上可以看出，中国公共部门人力资源管理的激励机制研究正在走向合理
化、规范化、科学化和法制化的道路。

二、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

就目前中国的公共部门人力资源管理激励机制来看，可以说是起到了一定的激励
的作用，但是目前中国公共部门人力资源激励机制仍然存在着一些不足和弊端。

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