Page 156 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

课程远远多于实际能力的应用，课题学习和实际应用完全脱节，中国的培训模式主要
就是老师在讲台上讲，学生在下面听和记，缺乏师生之间的互动环节，大大削弱了培
训的效果，无法充分调动公职人员的学习积极性。目前，中国对于培训的结果就是以
“考试”的形式进行评定，缺乏相应的标准评定培训的质量。在《中华人民共和国公

务员法》中指出：“在培训期间其任职、定级和晋升职务的重要依据之一就是公务员
的学习成绩和鉴定”，而在实际的工作当中，并未将公职人员的培训结果与升职加薪
等联系在一起，不但培训达不到预期成效，而且浪费了大量的人力物力。
众所周知，要想充分调动公职人员的积极性就要重视激励机制，公职人员要适应

工作需求，实现部门的发展目标，就要重视培训。实际上中国的大部分公共部门并未
将公职人员的培训和奖罚或是升降等有效结合在一起，进而无法让公职人员认识到培
训是为了个人将来更好的发展；要想公职人员从自身就重视培训，就必须使激励的作
用充分发挥出来，进而调动公职人员的积极主动性，把公职人员参与培训的热情充分

提高。在人事档案中记录培训学习的考核成绩，培训成绩不合格和无理由而不参加培
训的公职人员在年度考评中，不能评为“称职”，同时也不能晋升领导职务。为了使
公职人员积极参加培训，将培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据。

三、公共部门人力资源管理激励机制存在问题的成因

中国公共部门人力资源激励机制存在许多的问题，如果得不到及时的解决，将会
严重地影响公职人员的工作积极性和创造性，进而将会阻碍到中国的社会主义现代化
建设的步伐。本文主要从以下几个方面对问题的成因进行了一系列的分析和阐述。

（一）文化环境的原因
在中国公共部门人力资源管理中容易出现的许多问题当中，主要就是文化环境的
影响。受传统公共行政模式的影响，官僚层级制的组织结构不利于人发挥积极性和创

造性，在公共部门人力资源管理过程中，不会知人善用，造成人才浪费；严格的法规
和规则，以及集权与专制的等级结构也导致权力的非人格化和官僚作风，尤其在传统
保守的观念下，人是一种成本而不是资本，缺乏人本管理思想。因此，“制度、法则
等外在规则由于缺少内在心理认同的支持，其有效性大大降低。因此在人们心理上尽

快构建一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、
约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。”
在价值取向多元化的今天，官本位意识在相当一部分人的脑海中仍很牢固，官
本位是封建社会遗留下来的一种迂腐意识。官本位意识衍生出畸形的生活方式和意识

形态，阻碍激励机制和中国经济的发展。江泽民在《论党的建设》中指出：“当前，
‘官本位’意识的要害，就是对党和国家的事业不负责，对民族和人民的利益不负

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