Page 157 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第四章 公共部门人力资源管理激励机制研究

责，只对自己或亲属或小团体负责。其危害极大。”
由此可见，文化环境影响和制约着公职人员的激励机制。中庸和明哲保身的人生
态度，导致公共部门人员的不思进取；领袖崇拜的人力，引发等级观念和论资排辈的
行政局面，公共管理激励体系的有效实施受到这些传统思想的阻碍。所以文化环境是
否健康对于公共部门人员的激励机制能否顺利实施起着重要作用。

（二）监督不足的原因
良好的监督体制是对制度本身的一种逆向强化，它可以起到促进运行机制的作
用，防微杜渐。中国对于公职人员的监督制度主要有以下两个方面：一方面是制度本

身的功能作用，制度本身功能的监督主要是由《公务员法》的监督来完成，《公务员
法》可以起到监督公务员的作用；另一方面就是外部监督，如法律监督、舆论监督、
群众监督等等，监督形式多、监督范围广。但是公共部门的外部垄断性，如同一把双
刃剑，限制了外部对公共部门的监督，阻碍了组织自身的自我改良能力，但在维护

自身社会权威和行使公共权力方面，为公共部门提供了必要保证；而且受到“官本
位”、地方保护主义等中国传统的人事制度的影响，致使在实际监督工作中无法有效
进行监督。由于组织内部和社会的公开监督不能严格制约中国公共部门激励机制的运

行，在激励竞争机制的运作上，致使在晋升、考核、选拔等方面，会出现“走后门”
的现象；而且在处理相关违法犯罪行为时监督系统作用发挥不是很显著，出来问题才
进行查处，导致很多的监督发挥不出真正的作用。久而久之不但难以调动公职人员的
工作积极性，还导致人们对激励机制的产生毫不关心的态度，使得公共部门内部群体
绩效降低，激励机制的效能无法很好地发挥。

在现实生活中的监督工作，对监督体制不够重视、认识不高，监督机构的地位往
往属于从属关系，很难进行对本级领导的监督，反映出国家对于部门和个人的监管机
制不足，而作为人民群众、社会舆论等由于受到政治环境的影响也不能够自发进行有

效的监督。
（三）法制缺乏的原因
一直以来中国的法治基础就不是很强，存在着管理和社会行为不规范的现象。
大量的非正式组织和社区初级机制在社会中起调节作用。在过去计划经济条件下的录

用制度上，政府是用人主体，任何公共部门都是政府的附属体，没有用人的自主权。
公共部门所要招聘的员工，一是靠国家进行统一分配，二是由公共部门依照政府下达
的指标，在给定的区域范围内进行自行招用。在录用中，公共部门和公职人员都没有
自由选择的权利。随着时间的推移，这种硬性配置的录用制度出现了许多的弊端，如

“机关病”、近亲繁殖等。从以上现象可以看出中国公共部门人力资源激励机制缺乏
与之相关的法律条文，激励行为的法制化程度还是比较低下。

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