Page 155 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第四章 公共部门人力资源管理激励机制研究

系，既无法真正选拔优秀人员，也不能形成有效的激励、约束机制。一个只有任职，
没有免职的系统，同样是难以想象的。
中国传统的人事管理制度，公务员的职务晋升中缺乏竞争激烈，所谓竞争激烈，
在行政人事管理学中，指的是管理的主体，在竞争中，通过各种途径，激励相关人员
发挥自身能力，而产生的动力。目前公共部门还没有稳定的、科学的职务晋升制度。

没有严格的方法、条件和程序来控制公务员的晋升，论资排辈盛行，资历主义泛滥，
拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风，这些对于人才的成长都是不好的；而且统一又
明确的衡量标准在公务员的晋升中也没有显示出来；职务晋升缺乏相对应的法律保障

和公开的民主监督，对于顺利进行选人用人机制的改革是不利的。
近年来，公务员队伍吸收了大量的大学毕业生，他们素质高，为了实现自我价
值，公平的环境就显得十分重要。然而中国由于历史原因，中层管理干部年龄较大，
造成“外行领导内行”，等级代替科学，年轻公务员发展空间十分有限，无法发挥真

实能力，失去了最好的施展才华的好机会。论资排辈使部分年轻公务员对工作的热情
降低、混日子，因为他们觉得职务的升降是与“资历”相关的。正是存在着这种职务
升降、任免的不对称、不平衡，形成了干部“只能上，不能下”的现象，导致公职人

员出现工作保守、不思进取的倾向，并使公共部门普遍缺乏竞争与朝气，降低了公职
人员队伍的素质和公共服务的质量。这些现象降低了激励机制的有效发挥。
（四）薪酬设计不合理
中国公务员的薪酬制度中存在很多不足。在公共部门薪酬管理采取的是级别工资
制，强调排名第一，这可能致使年轻公职人员因为看不到未来预期的报酬收益，进而

导致他们心理失衡，内心滋长不公平情绪，进而产生不了激励的作用。各地有各地的
情况，因此公职人员的薪资水平也是各有差异的。“清水衙门”和“油水衙门”之间
悬殊。另外，现行的一些法律条款影响着公共部门的分配，同一部门要遵守相同的规

定，分配机制较为固化，不能产生长期的激励作用。并且薪酬设计僵化、不灵活，缺
乏弹性，岗位间差距不公平。毛寿龙教授认为，“现代工资制度的趋势就是弹性化，
这也是激励机制进一步的改革应着力解决的问题”。公职人员的薪酬中，为了所谓的
公平而采取相同的公共部门薪资水平相同，不会因为你工作的高效率而薪资就高，

低效率而薪资就低，各层级之间的薪资差距比较小，同级别的技术型与普通型人员也
未体现出有任何的差异，业绩性薪酬在总薪酬中占有比率偏低，致使激励机制失去有
效的作用，无论干多干少都是一个样，导致公职人员产生消极怠工、工作不积极等
现象。

（五）培训内容手段单一
在中国公共部门的培训中，不重视实际的应用。在实际的培训过程中，理论性的

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