Page 154 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

（一）人员选拔带有主观随意性
在 20 世纪 90 年代以前，中国大学毕业生通过国家统分制度进行统一分配。毕业
生是无法决定自己毕业后的具体去向，公共部门也无法提出对毕业生的具体要求。对
于公职人员如何进行分配，完全是一个“黑箱操作”的过程，公共部门和公职人员无
法进行双向选择，更谈不上甄选这个环节来帮助公共部门的用人决策。无形当中造成

一些高分低能、学非所用的人进入公共部门，而真正的人才却不能人尽其才。
在过去，干部录用方式非常简单，完全凭靠领导说的算，经常是暗箱操作，透明
度很低。在这种情况中，人才是难以合理就位，难以脱颖而出。并且对于进行选拔的

人员也没有进行相关的业务培训，不能正确认清和把握选拔的标准，在部分地区和部
门还存在选人用人的不正当竞争现象，将权力商品化，收受贿赂、搞权钱交易等等，
而未考虑到国家的利益和人民的利益，进而导致公职人员对选拔机制产生怀疑和抵
触，使激励机制无法产生真正的正能量。

进入 20 世纪 90 年代以后，国家推出了一系列的人事制度改革，出现了大量的
“双向选择”。公职人员的甄选功能逐渐呈现出来，成为公共部门选人用人的重要
依据。

（二）绩效评估体系不科学
公共部门是一个巨大的社会服务体系，作为一个巨大的服务体系，在绩效评估的
阶段容易出现一些问题。以下就是对问题的表述。
一是考核方式和考核手段单一而且不科学。个人在进行述职的时候都讲述好现
象，工作业绩一大堆、一大串，避而不谈或轻描淡写那些至关重要的问题；评议也呈

现相同的问题，好的、真诚的、坦率的批评越来越少，或者没有。出现这些问题的原
因与考核手段、方法不科学是有着密不可分的关系的。二是考核走形式。主管领导经
常利用考核制度，“照顾”各种各样的情况，“平衡”各方各面的利益，轮流当“先

进”，“不称职”形同虚设，考核制度成为一种形式。三是利用这项制度搞拉拢人或
是压制人。中国公共部门通常是按照资历、学历和业绩等指标来进行晋升的。由于绩
效评估机制的不科学，晋升机制就无法对公职人员产生长期激励。而且，更为严重的
是晋升活动常常演变成为一种权力寻租行为。现实社会中跑官、要官和卖官现象频频

发生。四是考核结果仅设优秀、良好、合格和不合格四个等次，缺少定量考核，可比
性差，考核绝大多数都是“良好”，而“良好”并不是都工作认真，也不乏工作不佳
者，在无形当中使考核失去了激励的效果。
（三）职务晋升制度缺少竞争激烈

在公共部门的人力资源管理中，职务的升与降、任与免是相辅相成、缺一不可。
他们各自对应，并形成了一种制约和平衡。一个只有升职，没有降职的人事管理体

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