Page 164 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

到更高的工资，进而才能提高自身的生活水平。因此，工资是人员激励的经济基础。
“工资的作用：它是满足了个人的需要；它提供了一种反馈；它又是一种对成功的奖
励；它传递了一种消费能力。”
（一）拉大职务工资和级别工资的档次差距
职务工资是按照职务高低、工作繁重等相关因素确定工资额，职务不同体现职责

范围、责任轻重和工作难易程度不同。每一职务设若干档次，最少 6 档（1995 年之前
为 3 档），最多 14 档（1995 年之前为 8 档）。随着人员的职务、任职年限、工作年
限的变化，职务工资也发生变化。

级别工资主要体现的是公职人员的资格和能力，共分 15 级。不同级别设置不同
的工资标准，第 15 级的工资标准为 85 元，逐级增加，直到第 1 级的工资标准为 720
元。相邻级别间的工资差额由 15 元至 70 元不等，随着级别增高差距增大。然而职务
低的，级别多，职务高的反而级别少，这就是级别和职务的对应关系。所任职务和工

作年限一起决定级别数的高低。相邻职务对应的级别是有所交叉的。一般情况下，人
员的级别工资只能根据所任职务相对应的级数内进行变动。但某些省市也有不同的规
定，就是当现级别已达到所任职务最高级别时，在级别不变的情况下，可按所任职务

最高级别工资与下一级别工资的差额来提升工资。
拉大职务工资和级别工资的档次差距，一是通过晋升级别工资，来提高那些受领
导职务数限制和机构规格限制不能晋升的人员的工资待遇，调动基础员工的积极性；
二是使担任同一职务，但资历、工资能力、贡献大小不同的人员，可以通过级别工资
在待遇上有所差别，克服平均主义，更好地贯彻按劳分配原则。

（二）将绩效和薪酬挂钩，实现绩效薪酬
实现职级工资后，工资的晋升同绩效考核有着密切关系。提高公共部门的效率工
资，进而有利于发挥工资的激励作用，在中国《国家公务员暂行条例》规定，凡年度

考核中被确定为优秀、称职的，可以提升工资和发给奖金。为了提高公务员对工资晋
升的良好预期，可以考虑在公务员的工资结构中加入绩效工资。从 2009 年下半年开
始，各级政府就大力宣传和推广绩效工资制，并把它作为事业单位改革的重大事项。
2010 年 3 月两会召开，会上提出事业单位全面推行绩效工资，这一举措引起了社会各

界的关注。这标志着中国公共部门绩效工资的序幕慢慢打开了。根据心理学家的研究
成果，要更好地发挥激励作用，绩效工资应该达到原工资总额的 10%~15%的占有比
例。要想高工资就必须有显著的工作业绩，这样才可以充分调动公职人员的积极性、
主动性和创造性。

通过具体的数据正确地反映公职人员的实际工作业绩，不像过去那样靠领导的主
观评价，实行绩效薪酬与绩效考核结合，运用灵活的工资制实现公平兼顾效率，薪酬

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