Page 201 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第六章 公共部门人力资源绩效管理

听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组
审核后，由部门负责人确定考核等次”，“对担任国务院工作部门司局级以上领导职
务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核，必要时可以
进行民意测验或民主评议”。坚持民主公开原则，有利于员工正确评价自己和他人的
工作表现和工作实绩，有利于开展合作性竞争，有利于促进各级领导干部的思想作风

建设，有利于加强绩效评估中的群众监督，有利于密切人际关系。
4.严格准确性原则
考核过程必须严格、准确。考核的结果如果不严格、不能反映被考核人的实际情

况，则考核就会失去意义。轻者挫伤工作人员的积极性，重者还会造成人际关系的紧
张，甚至造成人才流失。在实际考核过程中，要把组织的目标、考核的标准. 工作分
析等与考核的实际内容紧密联系起来。为达到考核的严格准确，要做到以下几点：
第一，考核制度要严格。要制定严格。 严密的考核利草制度和实施细则，包括

考核的时间、主体、类型、周期并严格加以执行。
第二，考核标准要科学。在进行评估前必须制定一整套与工作有关的、切实可行
的、科学的绩效评估标准。一般而言，绩效评估标准要严密、合理、客观，要能涵盖

公共部门人力资源的绩效，且标准的制定符合以下几个条件：符合信度和效度标准，
客观全面、一致性、软指标和硬指标相结合。这套标准不仅要公之于众，而且还要记
录在案，并规定使用年限。
第三，考核方法要科学。对公职人员的绩效考核的方法很多，应该根据考核对象
和考核内容的特点进行选择，对诸多方法可以综合运用，但是注意要有所侧重。不管

采用哪种方法，其宗旨都在于达到考核的客观性、正确性。
5.立体考核原则
立体考核，也叫多面考核，就是运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进

行考核。具体内容包括领导评价、同级评价、下级评价和自我评价等。这既有定性考
核，又有定量考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我考核；
既有本单位人员的考核又有外单位人员的考核。坚持立体考核原则，有利于达到绩效
评估客观公正的目的。

6.可行性原则
这里的可行性一词主要有两方面的意思，—是考核工作能够组织和实施，考核
成本控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序和考核主体能得到被考核者的
认同。我们知道，在进行绩效考核的时候，总是存在着经费的限制，不可能离开可行

性这个原则去追求尽善尽美的考核方式。此时，选取一种合适的考核方式就变得至关
重要。

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