Page 206 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

3.公共部门难以用统一的绩效指标体系来衡量绩效
各国在实践中基本上倾向于以“3E”或“4E”作为标准，但如何将这些标准进一
步细化为绩效指标体系则是各国目前在绩效管理中面临着的一大难题。首先，公共部
门是由多个承担着不同功能的机构来构成的。因此，难以用统一的绩效指标体系来衡
量功能不同的机构或组织的绩效。其次，即使是功能相同的公共组织也有地区性的差

异，其规模、大小也不一样，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效并不公平，也
不适宜。再次，由于公众价值偏好的多样性，对公共部门的绩效有不同的解释，因此
很难制定一套社会全体成员都认同的绩效指标体系。最后，由于公共部门的绩效（尤

其是服务的质量或品质）大多难以用客观具体的数据来衡量，因而“绩效指标很容易
受到批判，因为它试图详细说明模糊的问题”。因此，如何制定科学准确的绩效指标
体系就成为绩效衡量的主要限制。
4.组织的障碍

公共部门历来缺少绩效管理，因而也就缺乏从事绩效管理能力的专家或人才，由
此也就导致政府机构中缺乏项目评估能力，进而又导致了政府机构通常不能很好地找
出它们提供的产品和服务、现有的资源水平和预算的资源水平与它们所希望取得的结

果之间的关系。而如果一个组织不知道自己的所作所为导致了当前的绩效水平，那么
它就不能提高自己的绩效。另外，由于管理改革过程中没有提前做好严格的规划和安
排：哪些人员该减，哪些人员不该减，导致了许多优秀、出色的公务员离开了政府，
从而进一步削弱了政府的能力。
5.绩效管理信息系统的不完善

绩效管理过程实际上是一个信息的收集、整理、输出、反馈的过程，绩效管理必
须依靠充足和完备的信息系统的支持。各国在推进绩效管理时，都把加强信息系统建
设摆在极为重要的位置。但目前公共部门的绩效管理系统尚不完善，这主要表现在两

个方面：首先，信息收集困难。要准确地衡量组织的绩效就需要全面系统地收集有关
组织的多方面绩效信息，这本身就是一个庞杂的工作，需要耗费大量的人力、财力、
物力和时间，成本很大。其次，信息沟通的障碍。在政府与公众的沟通方面，政府往
往是最大的信息垄断者，而社会公众则显得微不足道。这就给公众客观公正地评估政

府造成困难。在上下级组织的沟通方面，管理层级的存在会造成信息传递失真的可
能，管理层级越多，信息失真的可能性越大。如果收集的信息不够全面，或是错误，
就无法真正反映机关的绩效。
（二）公共部门绩效管理障碍的克服

改善和优化政府公共部门的运行效率，提高政府的服务水平和质量，朝着绩效管
理的这一方向努力是不可逆转的趋势。

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