Page 205 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第六章 公共部门人力资源绩效管理

次，由于公共部门职能在不同层次、不同地区和不同部门差异较大，而且政策目标具
有多元性，或与政治相关、或与管理效率相关、或与公共部门责任相关，是极其复
杂、模糊甚至是相互冲突的，要把这些法定的职能目标转化成具体的清晰的、量化
的、广为接受的、可考核的目标难度不小；最后，由于公共部门主要是通过公共财政
资源的支持，向社会提供公共物品和公共服务的部门，而公共物品和公共服务的非竞

争性、非排他性、非营利性、公共垄断性、效益的滞后性以及信息的非对称性，使得
获取准确的公共部门绩效信息难度不小。

三、公共部门绩效管理的问题和对策

（一）公共部门绩效管理的障碍
政府绩效衡量在实际中常常存在多种限制，如公共部门内部缺乏具有分析背景的
专业人才、政府绩效的因果关系难以确认、公共部门组织很少能控制环境因素等。

1.非市场产出的公共部门的产出大多难以量化
公共部门（指的是非市场产出的公共部门，下同）的产出难以量化，首先，它
一般并不直接从事生产活动，而是提供公共服务，这种服务是无形的，不像有形物质
产品一样看得见摸得着，而且由于公共服务的非竞争性和非排他性特征，因而也就缺

乏来自市场的反馈信息和可比较的成本效益方面的数据。同时，公共产品具有中间性
质，“非市场产出通常是一些中间产品，也即充其量是最终产出的‘代理’……间接
的非市场产品对最终产品贡献的程度都是难以捉摸和难以度量的。”其次，由于公共
部门具有垄断性和非营利性，其产品和服务并不进入市场的交易体系，不可能形成一

个反映其生产机会成本的货币价格，这样要对其进行准确测量在技术上无疑存在着相
当大的难度。再次，即便是公共组织的绩效可以量化，但以量化形式表现非市场产出
的公共部门的绩效是否适宜也值得考虑。

2.公共部门目标的多元性，且大多抽象笼统
公共部门的目标经常是多元的，不仅要追求效率，而且更要追求诸如自由、平
等、公平、民主等多方面的价值目标。这些目标一般都较为抽象笼统，难以清晰准确
地界定，经常是定性而模糊地加以描述，如公平、民主。因为能够清晰表达和衡量的
往往是有形和客观的东西，而价值很难具体地表达出来。有些时候是公共管理者故意

不愿把目标表达明确。而目标的多样性又往往会在公共部门内部造成目标的冲突和矛
盾，如效率与公平的矛盾、民主与效率的矛盾，等等。总之，目标的多元性会带来绩
效评估的困难，而目标的模糊以及目标之间的矛盾、冲突、价值排序则会进一步加剧

这一困难。

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