Page 203 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第六章 公共部门人力资源绩效管理

（四）绩效管理的目的
通常，绩效管理有下述几个主要目的：
1.为实现组织的战略目标的目的
对任何组织来讲，组织的战略目标是且永远是组织各种管理的归宿和终极目标。
绩效管理，作为一个与达成组织战略目标密切关联的管理系统，通过界定为实现组织

战略目标所需要的结果、行为以及员工的个人特征，进而将这些结果、行为和特征与
绩效测评系统和反馈系统相结合，来引导和激励员工最大限度地展现这些特征和从事
这些行为，通过员工个人预期绩效结果的达成，来最终实现组织的整体目标。

2.为达到组织的管理目的
在现代组织中，组织的管理目的往往是多元的，如薪酬管理决策、加薪决策、晋
升决策、保留——解雇决策以及员工职业生涯规划设计，等等，在这些管理决策中，
都要用到绩效管理信息，以便提高决策活动的有效性。而在现实中，作为绩效信息来

源的多数管理者则将绩效管理活动视为一个为履行自己工作职责而不得不经过的令人
烦恼的工作环节，执行中不认真负责、不认真对待，往往视绩效考评和绩效管理为儿
戏，为简化环节而为所有员工均打高分，或者摘“轮流坐庄”，你好我好大家好，为

考评而考评，结果，绩效管理难以发挥其应有的作用。
3.为进行员工培训和人力资源开发的目的
绩效考评和绩效反馈是发现并指出员工所存在的弱点、不足及其原因的有效方
法。而通过与员工面对面地讨论其绩效不佳的原因，还可帮助员工找出好的解决办
法。如果导致绩效不佳的原因是知识欠缺和技能不足方面的，则可通过培训和开发的

手段加以改进和提高。
4.为在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁，改善公共组织内部关
系的目的

在绩效考评结束后，主管人员与员工间通过在良好关系基础上的绩效面谈或沟
通，不仅能够帮助员工及时改进个人绩效，而且能够解除彼此间的误会，弱化甚至消
除员工与管理者乃至组织间存在的矛盾，有助于建立起彼此间信任和相互理解的关
系，这对提高公共组织的凝聚力和竞争力是十分必要的。

5.为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的
通过科学的、全面的、严格的绩效管理，可以从中发现哪些员工更加适合哪些
职务或职位，从而根据组织的需要予以调配和升降；且根据绩效考评的结果来奖励员
工，不但能使员工感到公平和心服，其工作积极性、主动性和创造力也会随之增强，

而且也是执行奖惩的依据，是纠正员工行为、提高员工工作绩效的不可或缺的手段；
根据员工的绩效来计发薪酬，体现出按劳分配、多劳多得的分配原则，能充分调动员

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