Page 209 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第六章 公共部门人力资源绩效管理

水平的制定通过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作公开化。同时进行客
观的考核，注重用事实说话，切忌主观武断。
2.反馈与提升原则
在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的

改进和优势的发挥。这种反馈和提升，实际上构成了绩效管理。
3.定期化和制度化原则
定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解员工的情况，有利于及时发现
组织中的问题，促进组织的健康发展。

4.可靠性与正确性原则
可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。
5.可行性与实用性原则
可行性是指绩效考核与组织的客观环境之间的适应性，实用性是指绩效考核与实

际考核对象之间的适应性。
（三）绩效评估的内容
1.德

德主要是指员工的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪守法。
2.能
能主要是指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所必须具备的基本能力
和应用能力，包括技能、学识、智能和体能等。
3.勤

勤主要是指员工的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、工作态度、主动性、纪
律性、干劲、出勤率等。
4.绩

绩主要是指员工的工作实绩，包括完成工作的数量和质量两方面。当然，这些内
容均需根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以具体操作的程。
绩效=（学习能力+工作能力）*工作态度

二、绩效评估的常见方法

（一）个人判断考核法
个人判断考核法是指由主管领导者个人对下属工作人员的工作进行评价判断的方
法。此种方法的优点在于简单易行，部门领导人员对下属较为了解，可以结合工作的

实际情况对工作人员加以评价。但这种凭领导者个人印象和经验进行评价判断的方法
缺乏客观依据和标准，容易受领导者的个人好恶、主观情绪甚至成见等不利因素的影

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