Page 211 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第六章 公共部门人力资源绩效管理

于也不低于标准绩效。
第二，关键事件清单法。年度报告法可以进一步完善为一个与员工绩效相联系的
关键行为的清单来进行绩效考评。这种方法将对每一项工作给出 20~30 个关键项目。
考评者只用简单地检查员工在某一项目上是否表现出众，出色的员工将得到较多的检
查记号，一般员工将得到较少的检查记号。在实际运用中，关键时间清单法也常常给

不同的项目加以不同的权重，以区分组织对某些项目的重视程度。
第三，行为定位评级法。这种方法是行为考评法与量表评级法的结合，往往用量
表对绩效作出评级，并根据关键事件和量表值作出定位。

关键事件法是其他考评方法的一种补充方法，其优点是可以向员工提供其绩效
评价结果的确切证据；保证对员工的评价是整个考评期内的全貌，而非近期的表现；
动态地对员工的重要事迹进行记录，可以使管理者掌握员工是通过何种途径消除不良
绩效的实例等。如果考评者能够长期观察员工的工作行为，对员工的工作情况十分了

解，同时也很公正和坦率，那么这种评价方法是很有效的。但是，由于这种方法得到
的工作报告是非结构化的，在衡量指标上缺乏统一的规范，而且是对不同员工的不同
工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较，因

此很容易发生评价误差。另外在采用这种方法时，考评者使用自己制定的标准来衡量
员工，员工没有参与的机会，因此不适合于人事决策。
（五）量表法
1.图解式评定量表法
图解式评定量表法（graphic rating scale）又称图尺度考评法，是工商界和行政管

理界最简单、运用最为广泛的绩效考评方法之一。图解式评定量表法实质上是以绩效
考评为主，涉及工作行为表现等个人特征内容。其基本步骤是针对每一项评定的重
点或考评项目，预先设立基准，包括以不间断分数段的尺度和依据等级间断分数表示

的尺度，前者称为连续尺度法，后者称为非连续尺度法。实际运用中，往往以后者为
主。然后在进行工作绩效考评时，再针对每一个员工从每一项考评要素中找出最能反
映其绩效状况的分数。最后将每一位员工所得到的分值进行加总，即得到了该员工的
最终工作绩效考核结果。

图解式评定量表法可实现量化考评，不仅可以对员工的工作内容、责任和行为特
征进行考评，而且向考评者展示了一系列被认为是成功绩效所必需的个人特征，如合
作能力、适应能力等，并可用最终评分值作为奖金系数，可操作性较强。然而，量表
的设计以及量表维度的选用和确定，需要较多的前期工作准备；而且量表不能有效地

指导行为及行为改进，即不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分。
此外，由于多数负面绩效和反馈一般应集中在具体行为上，而非图解式评定量表法所

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