Page 214 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

要找出达到目标的成功原因或者没有达到目标的失败原因，为下一次制定目标奠定基
础。此外，还要制订计划，来帮助公职人员改进下一阶段的工作。
目标管理的优点较多，主要有：评估目标明确，并能有效地结合个人目标和组织
目标；体现出高度的民主性；促进良性沟通，加强上下级之间的联系；具有创新导向
和不断改进的特征，因而是有生命力的考核方法。但是，它的缺点也是明显的，如某

些工作难以设定短期目标因而难以实行该方法；在一些情况下公职人员在设定目标时
偏松等。
（七）指标法

1.关键绩效指标法（Key Performance Index，KPI）
关键绩效指标是现代各类组织中受到普遍重视的问题，关键绩效指标考核法又
称 KPI 法是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。使用此法的关键是建立合
理的 KPI 指标。一般来说，KPI 指标的制定，是通过研究组织内部各种工作流程的情

况，找出其中的关键参数，通过对这些参数的衡量，制定评价绩效最重要的若干项绩
效指标，这就形成了 KPI 指标。
KPI 法的思路，基于“抓主要矛盾”的“二八原理”。即在一个组织的价值创造

中，20％的骨干人员创造 80％的价值，而在每一个人员身上，也是 80％的工作任务
是由 20％的关键行为完成的。因此，应当抓住 20％的关键行为，对之进行分析和衡
量，使之成为有效考评的灵魂。如果试图对公职人员的每一项具体行为都加以考核，
不仅操作起来很困难，并且由于主次不分，而无法取得好的效果。
KPI 法在实施过程中主要包括如下步骤：

第一步：由绩效管理部门将组织的整体目标及各个部门的二级目标传达给相关公
职人员。
第二步：各部门将自己的工作目标分解为更详细的子目标。进行分解时，尽可能

地将每一个目标的内容都指标化、具体化。确立关键业绩指标时，应把握以下三点：
一是指标应当简洁明了，容易被执行者理解和接受；二是指标应当可以控制，可以达
到；三是指标一般应当比较稳定。
第三步：对关键绩效指标进行规范定义。

第四步：根据考核制度及有关规定由各相应的部门进行考核，得出考核评价结
果。对考核评价结果，要应用于工作的有关方面，从而达到改进管理、提高效益的
目的。
2.综合平衡计分卡法（Balanced Scorecard，BS）

平衡计分卡也叫“综合记分卡”，是 1992 年以后产生的一种新的战略性绩效管
理系统和方法。平衡计分卡包括财务和非财务的指标两大类。

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