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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

描述的是模糊的个人特征，因此图解式评定量表法往往缺乏一个良好机制以提供具
体、建议性的反馈。也有一些人认为，图解式评定量表法所作出的评定只不过是“主
观的判断”，并认为这种考评方法不适合于晋升决策，因为在这一过程中可能会存在
潜在的偏见。

2.行为锚定等级评价量表法
行为锚定等级评价量表法（behaviorally anchored rating scale）是一种基于关键行
为的评价量表法，它通过对关键事件中特别优良或特别恶劣的行为的等级性量化，从
而获得更公平的绩效评价效果的绩效评价方法。行为锚定等级评价量表法的另一字母

缩写为 BES，即 Behavioral Expectation Scale。具体来说，绩效评估者为每一项工作开
发出一系列可能的标准，然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此，它结
合了关键事件法和图解式评定量表法的优势。为了满足于工作相关性的效度要求，必
须通过工作分析来证实这些以绩效为导向的描述。

行为锚定等级评价量表法的实施步骤如下：第一步，获取关键事件。要求对该
工作比较了解的人员，如工作承担者和一线主管等，通过工作分析对代表优良绩效和
不良绩效的一些工作行为或关键事件进行描述。第二步，建立绩效评价等级。从关键

事件中提取、采纳出几个有效的绩效因素种类，并对这些要素的内容进行界定。第三
步，对工作行为和关键事件进行重新分配。挑选组织中另外的管理人员或专家对原始
的工作行为及关键事件进行重新认定，并将两次对工作行为和关键事件的评定种类相
同的工作行为和关键事件作为组织最终认定的关键事件。第四步，对认定的关键事件
进行评定，以判断这些行为能否有效地代表某一工作绩效要素的标准水平。第五步，

建立工作绩效考评体系。对于每一个绩效考评的因素，都建立一个关键事件组，作为
个人特征判定的“工作锚”。
行为锚定等级评价量表法具有以下优点：首先，由于给定的关键事件可以为考

核者提供判断的直接依据，考核结果比较明确、客观。其次，由关键事件构成的“行
为锚”是由工作者与上级共同制定的，因而在评价时容易取得共识，从而取得合理结
果。再次，该方法具有良好的沟通效果，减少了因为考评打分理由不明确而引起的纠
纷，减少了公职人员对考核结果的异议。最后，公职人员可以对照“行为锚”上的关

键事件评价自己的行为，有利于考核反馈和改进工作，从而提高绩效。
然而，这种方法存在以下缺陷。首先，是在考评中使用的行为是定位于作业而不
是定位于结果。这就给考评主体提出了一个潜在的难题，即他们不是对必须实现期望
目标的员工，而是必须对正在执行作业的员工进行考评。同时，由于典型行为的描述

文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际中的各种各样的行为表现，而且文字
描述常常不能与现实行为表现完全吻合，因此，在实际考评中，考评主体很可能对既

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