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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人
力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理
的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这
种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是

生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须
服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于
人才成长的工作项目和问题解决之道。

这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容
易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业
的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在
此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。

（三）建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”
没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：
一是包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就

是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。
二是企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，
有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不
到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，
影响了员工的积极性。

然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而
言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程
乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，

纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，
在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。
（四）建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”
中国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这

种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规
则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立
起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体
制的人员管理方式让他们工作起来倍感苦恼。

当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证
人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参

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