Page 229 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

二、人力资源框架及内容

（一）人力资源战略规划
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩

效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所作决策的总称。通过科学分析预测组织在未
来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和
开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的
需求，使组织和个人获得不断发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

其主要内容包括：
1.人力资源开发战略
人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员

工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。
可供选择的人力资源开发战略方案有：引进人才战略、借用人才战略、招聘人才
战略、自主培养人才战略、定向培养人才战略、鼓励自学成才战略。
2.人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有：人才层次结构优化战略、人才学科
结构优化战略、人才职能结构优化战略、人才智能结构优化战略、人才年龄结构优化
战略。

3.薪酬战略
薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等
都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬，这取决于有关依据的特征

和企业的具体状况。
（1）基于岗位或技能
传统薪酬制度通常按岗位来决定薪酬，认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对

公司的价值，可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位是流动和变化的，
企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对公司的贡献。此外，同一岗位，
工作人员不同，其绩效也不同。因此，按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。技
能薪酬观认为，员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉，企业应该根据

员工的技能水平来决定员工的薪酬。但是，技能薪酬往往依据员工的潜在能力，而不
是对企业的实际贡献来决定员工的薪酬，这容易导致员工薪酬与公司绩效相脱节，不
利于公司的持续发展。

（2）基于绩效或资历
许多学者认为，应该依据组织目标和公司衡量绩效的能力来决定是根据绩效还是

• 217 •