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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era
关键业绩指标的选择方法有很多，包括 KPI 矩阵法、敏感性分析法、结合关键成
功因素法等，或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。在这些方法中，敏感性分
析法是一种易于操作并效果显著的方法，被很多企业采用。所谓敏感性分析法，就是
先依据经验或历史数据确定若干个较为重要的指标，然后给各个指标增加 10％，对引
起资产贡献率变化最大的指标即可选定为关键绩效指标。
第三，给各部门、岗位确定关键绩效指标。选定关键绩效指标后，就需要将指标
层层分解到各部门或各相关人员，具体工作可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟
通反馈的方法进行，并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。具体分解
过程见示意图 7-3。
图 7-3 关键绩效指标分解
第四，赋予权重。权重设定是 KPI 体系构建中一个很重要的环节，依据企业经
验，过高的权重易导致员工“抓大头扔小头”，对其他与工作质量密切相关的指标不
加关注；且过高的权重会使员工考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的奖
金薪酬均会受很大影响，因此 KPI 权重一般在 5％—30％之间。另外出于简化计算难
度的考虑，所取的权重一般取 5 的整倍数，并且得分一般利用线性变化算比例。
权重设定的方法有很多，月亮图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。这
种方法的核心是对选定的各个关键绩效指标分别考虑指标的重要性、影响力、可测性
等因素，并对各个因素的权重大小分别以圆圈中所占阴影面积的大小表示，最后把所
有因素的权重汇总，得出最终的权重比例。
第五，KPI 与工作目标设定（GS）的配合使用。工作目标设定和关键绩效指标都
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