Page 238 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

为分配体系的落实提供依据为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息为组织变
革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。绩效考核要
做到客观、公正、公开、公平、科学、真实、准确、民主与集中相结合责、权、利相
结合定性与定量相结合考核方法要科学、可行考核周期要适当考核等级或计分要合理
考核结果要反馈考核人员要合格、到位考核要规范化制度化。

（2）重视绩效管理的科学性
尽管考绩的实施主要是直线管理者的职责，但专职人力资源管理部门和企业的财
务部门也负有不可推卸的责任。人力资源部门应负责设计绩效管理实施方案，设计考

绩制度；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。直线管理者负责制定员
工绩效标准，执行绩效管理方案；财务部门应负责出具员工的实际完成业绩数据。由
此，把运动员与裁判员的职责区分开，把裁判员与规则制定者的职责区分开。从而保
证绩效管理考核体系的科学性、有效性和客观性。

（3）加强对管理者的培训
管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。绩效考核是一件综合性很
强的工作，企业应认真组织各级管理者参加有关绩效管理的培训，赋予他们相关的知

识，技巧和能力，掌握评价标准，从而避免主观判断。针对不同级别的管理者，培训
内容应有所不同。通过培训，进一步使管理者了解到员工绩效管理系统将会起到的作
用，而在这个过程的最大受益者是他们，即首先是其自身的管理水平的提高，同时将
会使他们从繁忙日常的事务中解放出来，去关注更为重要的计划与发展工作。
（4）全视角绩效考核不旅，及时进行绩效反馈

根据工作是多方面及其业绩是多维度的原理，人们在实际工作中开发出了全视
角绩效考核系统。据最新调查，在《财富》排出的全球家大公司中，超过的公司在职
业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。此系统如此盛行，就在于它有

集中多个角度反馈信息的综合性强特点信息质量可靠通过强调团队和内部、外部大环
境，推动了全面质量管理从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考
核结果的影响，从员工周围的人群里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
但是该系统也存在一些问题，如员工可能会相互串通起来集体作弊来自不同方面的意

见可能发生冲突在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。所以必须采取其他措
施来辅助绩效考核。
（5）注重上下级之间的绩效沟通
一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助

于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持。对员工来
讲，通过沟通能及时得到自己的工作情况的反馈信息和上级主管帮助，不断地改进不

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