Page 240 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

僚作风。
其次，奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖
金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化
随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工做好本职工作，长
期不懈。

最后，自助式福利体系。在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密
切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档
次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。

以上三个要素是企业在构建自身的薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择实际
上取决于企业的行业特点、经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。同时保持
薪酬管理与其他管理活动的一致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。
（2）晋升激励

考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动。将企业内部业绩突出和
能力较高的员工加以晋升是一种十分常见的激励方式。这种方式提供的激励包括工资
和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高以及进一步晋升或外部选择机会的增加。此

性能评估应当长期推广，所以管理者提供的激励就是长期的，这样可以鼓励组织成员
的长期行为。如果有公司招聘，以填补从外部市场，自由的空缺，员工晋升的机会就
很渺茫，又怎么可能有动力为晋升而努力工作呢。企业内部晋升是一种卓有成效且必
不可少的激励方式。当然，企业内部，并非十全十美，与薪酬等激励方式相比，晋升
激励也有一些弊端。如：晋升的等级是有限的；可晋升只对少数人；即使对最优秀的

人，晋升也不是经常的；晋升会在同事之间产生竞争，这对团队合作可能会产生不利
的影响；管理员可以选择冲突的特点，并为促进和激励功能，促进奖励。
举一个最常见的例子，企业内部优秀的科学研究者或工程师，这次活动的结果

也再次强调，这是促进困难，因为这些人的专业能力无人可比，但管理能力却不一定
出色。
另外，企业内部晋升还面临着两个潜在的问题，促进附着力，可达成某种默契，
如降低努力程度，以便能从协作“偷懒”中得到好处，因为晋升只要求比较业绩，有

时候，“堆矮人选举。”被晋升者之间也可能相互拆台，为他人的成功设置障碍。这
些都不利于组织的进一步发展壮大。但我们不能因此就放弃这种激励方式，相反，一
个管理员，你需要克服各种困难 尽量避免这种激励方式的种种弊端，实现对企业内部
员工的有效激励。

（3）发展机会激励
考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰

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