Page 237 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

是一种针对目标岗位的工作职责与工作性质设定、由公司战略目标分解得出，基于关
键价值驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效考核体系。不同点在于 GS 衡量定性
的效果，而 KPI 衡量定量结果；GS 是以行为为导向，而 KPI 以结果为导向；GS 由
主管经理评分得出，而 KPI 由客观计算公式得出；GS 考察无直接控制力的工作，而
KPI 通常考察有直接控制力的工作。因此说，GS 是对 KPI 考核体系的一个充分且必

要的补充。
通常，对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定（GS）的
方法进行。一个好的 GS 应可以衡量在该岗位成功所需的技能， 品质， 价值观等难以

定量的业绩组成，应尽量减少与 KPI 指标的重复，并且定义评价标准， 最大程度地
减少评估中的主观因素。
第六，生成业绩合同。业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业
绩订立的正式书面协议，它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工

作目标设定，确定了各主要考察内容的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定
业绩需达标准，参与决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩。业绩合同的制定是通过上
下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反馈完成的。

业绩合同组成部分包括：KPI 类别、KPI 指标、权重与目标，并且要对比实际完
成业绩与预算目标，依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分
数。业绩合同中目标值的设定要求符合实际、可达到的，同时具有一定的挑战性并基
于统一的数据库的原则；业绩分值计算方法根据各 KPI 性质不同而不同，以反映公司
战略意图，并体现激励作用；业绩总分与薪酬、股票期权等激励政策密切挂钩，并作

为职位晋升参考，其作为经营业绩总体评价，应定期回顾并转化为改进的行动。
以上 KPI 体系的构建对于大型企业有很高的实用价值，但对于部分中小企业来
说，其管理模式不规范或管理结构较为简单，复杂的程序会造成大量的管理成本支

出，因此中小型企业建立 KPI 体系，应从企业自身特点出发，对部分步骤简化处理，
从而建立一套真正适合自己的绩效考核体系。
4.构建科学合理的绩效管理体系
“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理

的实际，具有较强的可操作性、实用性。绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作
的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。构建符合企业运作特点的绩效管理
体系。
（1）明确绩效考核目标与原则

考核目的应包括了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘
人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据完善组织工作，为职位变迁提供依据

• 225 •