Page 242 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

的工作，但是这种个体的简单安置是以整个 HR 规划和人事管理行动方案为基础。例
如，我们有必要为员工的培训、开发以及将来的晋升而对其个人潜能进行调查；并且
还要看其工作灵活性以及对新的工作方法、工作程序或工作环境的适应性。
第二，我们不仅要考虑员工的技能和完成特定工作的能力，而且还要考虑其社交
能力。我们很有必要考察一下新员工是如何适应组织文化和组织结构的。我们不能任

命一位能力和技术都胜任但不能与同事、客户或供应商建立和谐关系的员工，或者是
任命一位不能融入工作集体中去的员工，这样做是毫无意义的。的确，如果真那样做
了，组织的整体业绩和工作有效性都会受到影响。社交能力或许对某些组织或某些特

定岗位是非常重要的，但这是任何组织在招募和甄选员工时都应考虑的要素。这也是
为什么要求部门领导以及相关部门的领导/主管积极参与到招募和甄选工作中去的原
因之一。
第三，我们很有必要严格遵守与劳动雇佣和平等机会以及道德行为规范相关的法

律，这样做是为确保所有工作申请者/候选人得到公平合理的待遇。最近员工权利的
增加，包括员工因遭受不公平被解雇而提起诉讼的时间缩短和最高补偿金的增长（有
关歧视的补偿金没有最高限额）使得组织要充分考虑到员工的权利，并创造一种基于

“最佳实践”的劳动雇佣关系。
（2）有效招募和甄选的重要性
招募那些对组织来说不适合的员工会增加员工的流动率，增加组织的费用成本，
并且会降低现有员工的士气。这种不适合组织的员工或许是对工作不满意，不会努力
地工作，最后当他们的不适合变得非常明显时，会自愿或不情愿地离开组织。他们不

会表现出许多组织所希望的工作灵活性，也不会对组织做出多大的贡献。经理和主管
还将花费更多的时间再次招募，这时我们就应首先来考虑要对招聘岗位及其所需的技
能做一次系统的评价。

招募和甄选不当的一个负面结果就是有可能增加员工的流动率。招募和甄选不当
不仅会使包括广告宣传、面谈时间和行政开支，以及监督和管理等直接招聘费用的增
加，而且还会对管理性时间造成恶劣影响。招募和甄选不当还会引起一些后果，例如
降低生产率、增加加班费以及增加其他消耗。另外，由于招募和甄选不当而引起的一

项重要的无形成本就是对员工的士气、激励和工作满意度，以及组织业绩和客户满意
度产生负面影响，从而导致较高的员工流动率。
挑选适合的员工并长期留住，可参考下列这种系统规划的方法。
首先，在挑选员工时，管理者应该问自己以下两个基本问题：第一，如果你不知

道自己在寻找怎样的员工，那么你如何识别某人是不是合适的人选呢？第二，如果你
不知道让你的员工做什么，那么你如何判断他们能做好一项工作，并有效地对他们进

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