Page 245 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的
类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提
供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向
合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业

务培训”项目。
（4）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业

培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工
种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时
在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经

验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语
言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习
型组织的氛围。

培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现
和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下
面几个问题：
第一，组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平；
第二，督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操

作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合；
第三，建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师
对培训工作的热情和参与课程开发的积极性；

第四，慎选人员，保持队伍的相对稳定。
（5）注意防范培训风险
培训的风险主要体现在下述几个方面：
第一，培训对象选拔的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形

成浪费。
第二，培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企
业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术
过时，形成浪费，就会使培训没有回报。

第三，专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自
己的管理经验和专有技术。专有技术必须通过具体的人员去操作和管理，才能使之转

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