Page 250 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

件。一般说来，职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职务所需
的技能和资格条件，这对于保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选工
作很有帮助。这些必备资格条件包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、
技术技能和个人特点等，是对候选人最低限度的资格要求。理想的任职资格条件是非
常复杂的。为了发现这些条件，人们从现有的资料如职务分析的资料中进行查询，通

过与任职者和任职者的主管进行访谈来分析，更重要的是通过对职位典型的成功事例
和失败案例进行分析，得到导致成功或失败的一些因素，这些因素我们称之为关键胜
任能力因素，如认知能力、与工作风格有关的因素、人际关系技能等。

2.获取工作
获取工作是一个复杂的、系统而又连续的程序化操作过程，同时涉及单位内部
各个用人部门以及相关环节。所以获取工作中各部门、各管理者的协调就显得十分重
要。为了使人力资源获取工作规范、有序地进行，应当严格按一定程序组织获取工

作。在确定了企业的人力资源需求、工作内容和员工应具备的资格条件后，如何寻觅
到合适的人才并将其吸纳到企业中来，需要有详细的招聘方案、合理的招聘流程以及
优化的选聘渠道、科学的甄选方法和技术等来保证。

招聘是人力资源管理经常性的工作，毕竟永远地留住企业所需要的人才是不现实
的，也不是人力资源管理手段所能控制的。招聘包括两个独立的过程，即招募和选拔
聘用。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人才应征的目的；
而聘用是使用各种测评与选拔方法，挑选合格员工的过程。招募和聘用是两个紧密相
连的过程，招募是聘用的前提和基础，聘用就是从申请人中选择和雇佣最有资格的

人员。
组织要进行有效的员工招聘，通常有两个渠道，一是企业内部的人力资源储备，
二是外部劳动力市场。现在人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别是“内”与

“外”的区别。前者注重企业内部人力资源的开发和利用，当出现职位空缺时，人力
资源管理部门将采取积极姿态首先从内部寻找，挑选合适的人员填补空缺，如通过绩
效考核与员工培训方式从企业内部发现、挖掘人才；后者则不是主动开发利用组织内
部人才资源，而是在出现空缺职位后，从外部招聘员工。一般的人力资源管理应遵循

内部优先的原则，首先从内部寻找合适的人才。内部人员是否得到有效利用，是衡量
企业人力资源管理的重要方面。
内部招聘是指通过内部升迁、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从人力资
源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的方式。常用的方法有：一是

推荐法。由企业管理人员根据需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部
门进行选择和考核。二是工作告示法。即在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求

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