Page 248 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

准确的人力资源信息系统有助于提高规划工作的科学性。人力资源信息系统是企业进
行有关人力资源工作方面的信息的检查、保存、分析和报告的过程。通常利用计算机
和其他先进技术计算出来企业有关人力资源活动方面的数据，据此单位的管理者进行
决策时就会使决策简便易行并具有一定的针对性。
人力资源规划有两个层次：一是企业总体的人力资源规划；二是企业内具体的人

力资源管理计划。总体人力资源规划是关于企业在计划期内人力资源开发和利用的总
的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的目标。企业内具
体人力资源规划则大体包括人力资源补充更新计划、人力资源使用计划、人力发展计

划、员工培训计划、评估及激励计划、员工薪酬计划、员工关系计划以及员工退休解
聘计划等，这都是人力资源总体计划的有机组成部分。
（二）人力资源规划的主要过程
人力资源规划的主要过程可分解为六个步骤。

1.搜集资料
信息资料是制定人力资源规划的依据。这一阶段的主要任务就是广泛搜集企业
内部和外部的各种有关信息，并进行分析整理，为后续阶段确定实务方法和工具做准

备。企业外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、行业的发展前景、主要竞争对手的
动向、相关技术的发展、劳动力市场相关人才的供求状况、政府的政策法规等。企业
内部信息包括：企业战略、人力资源战略、企业员工流动状况、员工的素质、人力资
源的成本及其变动趋势、产品的市场占有率、岗位需求的变化等。
2.预测企业人力资源的供需

这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的有效性。预测工作要
在前期搜集资料的基础上，分析所搜集的人力资源信息，采用定性与定量相结合，以
定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业未来的人力资源状况进行预测。人力

资源的预测主要从供给和需求两个方面进行。供给预测包括两个方面：一是内部人员
拥有量预测，即根据现有人力资源及未来变动情况，预测出规划期内各时点上的人员
拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时点上可以从外部获取的
各类人员的数量。组织在进行人力资源预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测

上，外部拥有量的预测应着重于关键人员，如高级管理人员、专业技术等。
3.确定人力资源的净需求
在企业员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本企业人力资源需求的预测
数与在同期内企业本身可供给的人力资源预测数据进行对比分析，就可以计算出各类

人员的净需求。净需求如果是正值，表明这类人员欠缺，需要通过招聘、组织内部晋
升、调配等方式进行补充；净需求如果是负值，则表明企业在这方面人员出现过剩，

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