Page 249 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

需要进行裁员、缩短劳动时间等方式进行精简。
4.制定人力资源规划
根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，就可以制定
出人力资源的规划。依照不同的工序预测结果，需要制定不同的人力资源总体规划以

及相应的业务计划。
5.人力资源规划的实施
好的规划需要经过实践的检验，实施阶段作为人力资源规划的实际操作阶段，要
注意协调好各部门、各环节的关系，保证规划的认真落实。

6.人力资源规划的评估与修正
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估与修正。只有进行评估
与修正才会对规划的执行者造成一定的压力，防止规划的实施流于形式。同时，在评
估和修正的过程中，可以广泛听取企业员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利

于人力资源规划内容的不断完善。人力资源规划是一个持续的动态过程，依据企业内
部因素的不断变化，对企业战略、人力资源战略以及人力资源规划进行及时评估和修
正，有利于适应变化了的环境。

二、人力资源获取

人力资源获取是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，
寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本单位任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录
用的过程。人力资源获取有两个前提：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的

人力资源净需求预测决定了预计要获取人员的职位与部门、数量、时限、类型等因
素。二是职务分析的结果，即职务说明书与职务规范，它们为人员获取提供了主要的
参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。

1.职务分析
职务说明书是职务分析的结果，是指用书面的形式加以描述、整理成文的职务分
析结果。职务分析又称为工作分析，是全面了解一项职务工作的管理活动，是针对企
业中某个特定工作职务的目的、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格

等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工
作所需要的行为、条件、人员的过程。在人员获取之前，要弄清楚获取的人员主要做
哪些工作、在组织中的位置怎样、具备什么样素质的人才能胜任这样的工作，所有这
些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的，因此可以说职务说明书提供了

人员获取的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。
获取标准是建立在职务分析的基础上，是用人单位决定录用什么样人的基本条

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