Page 252 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

为”和“工作结果”三大方面。中国从 20 世纪 80 年代开始对绩效考核研究，提出将
“德、能、勤、绩”四个方面确定为人员的考核内容。
（一）德
德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定了一个人的行为
方向——为什么而做，行为的强弱——做的努力程度，行为的方式——采取何种手段

达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的，不同时代、行业、层级对德有不同的标
准。对德的考核，主要就是考核员工的敬业精神和责任心以及思想觉悟和相应的法律
道德意识。在日常工作中，员工是否知错必改，是否遵纪守法，是否保守秘密等，都

是德的具体表现。
（二）能
能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力，具体包括体能、学识、智
能和专业技能等的内容。这四个方面是相互联系的能力因素，体能和学识是基础，人

的学识为智能和技能的运用提供原材料，智能和技能则是把体能和学识转化为改造世
界的力量的关键。能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评价应在素质考察的
基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般来说，一个人的能力主要包括

动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能
力、决策能力等。对不同职位，能力的要求各有侧重。
（三）勤
勤是指工作的态度，主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动
性、创造性、努力程度以及出勤率等方面。表现为在工作中投入全部的体力、智力和

精力。勤是联系德、能、绩的纽带。对勤的考察不仅要有量地体现，如出勤率，更要
有质的评价，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作中去。
（四）绩

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益、影响和作用。
在一个企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评价重点也有所侧重。此外，在评
价员工工作业绩时，不仅要考察员工的工作数量、质量，更要考察其工作为企业带来
的经济效益，对效益的考察是对员工绩效评价的核心。

考核不是目的，应当特别注意考核结果的运用。对于考核结果提供的大量有用
信息，企业可以从以下进行运用：①利用向员工反馈考核结果的机会，帮助员工改进
绩效；②为人事决策如任用、晋级、提薪、奖励等提供依据；③检查企业管理各项决
策，如在人员配置、员工培训等方面是否有失误、是否有效等。

当发生以下情况时，有可能引发考核申诉，一是被考核员工对考核结果不满，
或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是认为对考核结果的运用不当，有失公

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