Page 251 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

的条件等后，将这些信息以布告的形式，公布在公共场合，所有对此职位感兴趣并具
有该职位任职能力的员工均可申请应聘。③档案法。人力资源部门从之前储备的员工
档案及人才信息库等资料中，了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信
息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

内部优先原则并不排斥外部招聘。内部招聘由于人员选择的范围比较小，往往不
能满足需要，特别是处于创业初期或快速发展时期的企业，或是需要特殊人才时，必
须借助于外部的人才市场，采用外部招聘的方式来弥补。外部招聘广泛的人才来源，
既保证了人才质量，增加了选择余地，又可获取需要的管理人才与技术人才，充分满

足胜任职位的需求。同时，外部招聘还可避免近亲繁殖，促进企业的创新与发展，通
过外部招聘进入的优秀人才，可以在无形中给原有员工施加压力，从而产生“鲶鱼效
应”，激发斗志。

三、绩效管理

绩效管理是人力资源管理中的核心问题，对企业有重大的影响，员工绩效会影
响到企业的竞争力，进而影响其生存能力。如何激发员工的工作热情和调动员工的工
作积极性，使其发挥最大绩效，已成为目前理论界和实务界普遍关心的一个问题。绩

效可分为三个层次，即组织绩效、部门绩效和员工个人绩效，其中我们所关心的是员
工绩效。员工绩效是员工的工作效果、业绩和贡献，主要包括：完成工作的数量、质
量、成本费用以及为改善企业形象所作出的其他贡献。绩效是员工知识、能力、态度
等综合素质的繁衍，也是对员工的最终期望。

绩效管理是以目标为导向的，是管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力
方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进单位与个人努力创
造高业绩，成功实现目标的过程。绩效管理的目标，是帮助企业员工认识自己的潜在

能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们努力的方向
和对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。另外，绩效管理
不仅仅是一种量才手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面，通过
对员工工作绩效的评价，保持对员工绩效的有效反馈，激发员工的工作热情和创新精

神，又通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进措施，制定有效的培训计划。
从“绩效考核”一词的字面上，可以看出对人力资源的考核是以实际成效为中
心的，是注重人们劳动成果的。但是，仅仅看“绩效”是不够的。基于功绩制的原
则，许多考核把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容。如英美等国家的考核

制度一般就包括“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）两大方面；在国外不
少企业中，考核项目分为“个人特征”（如技能、能力、需要、素质等）、“工作作

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