Page 253 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

平。在处理考核申述的过程中，要尊重员工的个人意见，要求考核申诉处理机构认真
分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因，应当对员工表现出耐心，如果是员工
方面的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助。如果
是企业方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正，并将处理结果告知员工，

对其有所交代，以免激化矛盾，影响员工日后的工作激情和效率。

四、薪酬管理

在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，同时也是人力资

源管理的有效手段之一。因此，在企业中最直接体现人力资源价值量大小的指标就是
薪酬。随着市场经济时代的来临，人力资源成本在组织活动成本中所占份额增加，使
得企业更加重视对人力资源管理。所以，薪酬管理就成为管理者和员工共同关心的中
心内容。

薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的方式付出的报酬，包括员工从事劳动
所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。其含义有广
义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分；广义的薪酬则是与上述雇
佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他待

遇，进一步还有其他使员工获得利益和承认、满足个人需求的内容，如参与决策等。
薪酬一般由三部分组成：一是基本薪酬，指企业根据员工所承担的工作或所具备的技
能而支付的较为稳定的经济收入；二是激励薪酬，指企业根据员工、团队或企业自身
的效益而支付的具有变动性质的经济收入；三是间接薪酬，指企业为员工提供的各种

福利。
（一）工资薪酬
工资与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，也是激励的基础。在

企业的薪酬体系中，工资是最基础的部分。对于大多数员工来说，也是他们所获得的
薪酬中最主要的部分。
在实践中，基本薪酬的设计一般是根据岗位评价的结果进行。首先要进行工作分
析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；然后在进行工作分析，界定各个岗位相

对价值的大小；最后，以岗位评价的结果为基础确定员工的基本薪酬。过去无论是国
家政府机关、事业单位还是企业，工资制度都由国家统一规定。改革至今，企业已经
获得了内部分配权，可以根据自身的需要，选择最佳工资制度。
（二）奖励薪酬

奖励薪酬即奖金制度，是一种补充性的劳动报酬形式，指对员工超额劳动或工作
高绩效的一种货币形式的劳动报酬。一般说来，工作价值是决定特定工作工资水平的

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