Page 255 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

育活动，大部分企业与员工已经或正在逐步建立有关人力资源的法制观念。从总体上
看，中国已经处于人力资源与用人单位双方的权利地位得到法律确认的格局。
劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动
报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。此
外，与劳动关系密不可分的还包括劳动行政部门与用人单位，劳动者在劳动就业、劳

动争议和社会保险等方面的关系，雇员与用人单位，职工之间因履行工会的职责和职
权，代表和维护职工合法权益而发生的关系等。
在市场经济条件下，劳动关系的建立，是通过签订劳动合同、人事合同之类的

人力资源雇佣合同而形成的。按照国际惯例，这种人力资源使用合同可以是书面的，
也可以不是书面的。当劳资双方经过“议价”和“接受”阶段，就已经进入了某种合
同之中。基于中国市场经济体制初建，中国要求劳动合同采用书面形式，《劳动法》
还对劳动合同的内容、订立与管理等方面作出了规定。《劳动法》第 19 条规定，劳

动合同应当以书面形式订立，并包括必备条款和协商条款。必备条款也称法定条款，
包括：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同
终止条件；违反劳动合同的责任。不具备这些条款的，合同即不成立。协调约定条款

指双方根据具体情况协商约定的权力、义务条款，协商约定条款的有无不影响合同的
成立。
除劳动合同的法律保证外，在中国企业的劳动关系中，工会和职代会从民主管
理角度确保劳动者的权益得以实现。工会切实代表职工和组织职工参加国家和社会事
务的管理，以及在企业中组织和代表职工参与企业的决策和管理。由于中国经济成分

的多元化，以及劳动力市场的发育和运行，在三资企业中，工会成为代表和维护劳动
者权益的主要组织，成为维护劳动法和其他法律法规的重要力量。职代会是中国劳动
者参与企业民主管理的一种基本形式，是职工行使民主管理权利的机构，所谓民主管

理权利，主要是指“审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益等方面的
权利”。
劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者相结合的过程，也就是雇佣的实现。
用人单位和劳动者是劳动关系中的两个不同的主体，其利益是互斥的，其目标与行为

是不一致的，彼此之间不可避免会发生劳动争议。劳动争议是基于劳动关系的一种矛
盾，亦称劳资纠纷。根据中国《企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议的范围是：
因企业开除除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工
资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；因签订劳动合同而发生的争

议等。中国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处
理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。

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