Page 257 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第七章 构建中小企业人力资源管理体系研究

一些帮助员工进行能力及个人特质方面的测试工具，提供给员工进行自测。
（三）帮助员工实现职业计划
这一工作在招聘伊始即要引起重视。企业在招聘员工时既要强调职位的要求，
又要重视应聘者的愿望和要求，特别是要注重了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业

发展计划。而对已经聘用的员工进行多样化、多层次的培训则直接关系到员工职业的
发展。职业发展的基本条件就是员工素质的提高，且并不一定是与当前工作相关的素
质，除企业提供的培训外，员工也可以根据自身的情况和条件自行参加企业以外的各
类培训，完善自己的知识体系。多层次的培训体系也为员工快速适应工作期间的变化

提供了便利。培训之外，晋升与调动是员工职业发展的直接表现和主要途径，企业必
须建立合理的晋升和调动的管理制度，保证员工得到公平竞争的机会。
职业发展的核心是发展和进步，它鼓励进步、鼓励创新，也鼓励竞争。在这一过
程中，企业一方面保持了积极向上、活跃进取的氛围，另一方面也必然塑造一批勇于

创新的人才。无论是优秀的企业文化，还是忠诚度极高的员工队伍，都是企业发展的
必要条件。企业若能具备这两条，其后的成功发展也就指日可待。

七、跨文化管理

随着全球经济范围内经济活动的不断开展，不同国家和地区的人际交往和经济交
往日益频繁。尤其是跨国公司的飞速发展，导致全球经济越来越不可分割。全球化是
企业谋求长远发展的一条必由之路，扩张在带来机遇的同时也带来了一系列的问题，
不可避免地会遇到人力资源的跨文化管理问题。公司经营所在地的员工来自不同的渠

道、不同的文化和制度以及不同的历史传统，这些差异往往造成许多管理上的矛盾和
冲突。跨文化人力资源管理的基本内容就是正确协调和妥善解决这些矛盾和冲突，整
合和融合不同文化背景下的人力资源，从而通过资源优化配置达到企业经营管理的既

定目标。跨文化管理所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之
间会发生的冲突、冲突的范围和影响、冲突的文化原因以及如何避免冲突等内容。
跨文化现象伴随着贸易和生产的国际化，特别是国际企业的产生和发展而日趋
成为世界性的文化现象。跨文化管理学是从 20 世纪 70 年代后期开始，在美国逐渐形

成和发展起来的。它研究的是不同文化的人在一起工作和进行贸易的情况下如何进行
管理的问题，其实质是研究不同国别、不同文化条件下的管理方式。随着中国经济的
发展，众多跨国公司进入中国市场，在中国开设分支机构，在带动中国经济发展的同
时，也带来了跨文化管理的理念。而随着中国企业自身的发展以及走出国门，走向世

界市场，跨文化管理的需求在中国企业内部也逐渐强烈起来，成为这类企业人力资源
管理中的一个重要构成部分。很多研究表明，文化的差异将促使经理们思考如何去管

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