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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era
（2）发展企业核心能力的重要性
核心能力在企业竞争中变得越来越重要，人力资源管理者和学者必须思考如何发
展企业的核心能力。从核心能力的角度思考人力资源的问题实际上是个战略问题。
前面在基于核心能力的角度定义战略时讲过，现代市场竞争与其说是产品的竞
争，不如说是基于核心能力的竞争。企业经营能否取得成功，已不再取决于企业的产
品、市场的结构，而取决于其行为反应能力，即对市场趋势的预测和对变化中的客户
需求的快速反应。因此，企业战略的目标就在于识别、开发和培育竞争对手难以模仿
的核心能力。一般说来，核心能力具有如下特征：第一，核心能力可以使企业进入各
种相关市场参与竞争；第二，核心能力能够使企业具有一定程度的独特的竞争优势；
第三，核心能力不容易被竞争对手模仿或复制。人力资源完全可以培养出这三方面的
特点，从而发展成为企业的一种核心能力，帮助企业赢得竞争优势。
（3）现实中，人力资源管理体系面临的转变，导致人力资源管理部门的传统管
理职能在减少
人力资源管理部门必须寻求新的管理职能、寻求新的角色定位，巩固被削弱的地
位，避免被淘汰。战略合作伙伴是可以考虑得很重要的新职能。
图 8-2 新式与老式人力资源管理的职能变化示意
图 8-2 示意的是，在传统的管理职能中，新式的人力资源管理和老式的人力资源
管理的差别。老式的人力资源管理，战略、顾问、服务这三项管理职能呈金字塔形。
新式的人力资源管理，它们表现出的是一个菱形。
在服务这一职能方面，虚线中的部分被切割出去，有两个因素造成这一结果：第
一，一部分服务被外包；第二，一部分服务由 IT 系统去完成。
1990 年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了《企业核心能力》
一文，不仅掀起了研究核心能力的浪潮，还发明了“外包”这个词。所谓“外包”，
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