Page 269 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

即企业或单位把整个项目，交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺
少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。例如，耐克和锐步都将其生
产部分外包，而专注于设计和市场营销方面。业务外包作为一种新的工具也越来越多
地被运用于人力资源管理中，据 IDC 预测，美国的人事外包业务额 2003 年达到 102
亿美元。

在企业的人力资源管理中，哪些业务适合外包呢？人力资源管理流程包括职位
需求分析、工作分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员
工关系等几个方面的内容。工作分析、招聘、培训、员工意见调查、薪酬福利等大多

数的工作都可以外包。公司底层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；
国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可
外包。但是关于公司文化宣传、文化建设、关系协调、激励、核心决策的事情不能
外包。

信息技术的飞速发展是知识经济时代的主要特征之一，企业人力资源管理也正受
到信息技术的深刻影响。信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以
用来处理比如员工考勤、薪资计算等等所有定量的问题，这类工作的特点一般缺乏创

造性，但是又需要日常处理的重复性工作。较之手工管理，信息技术的应用将大大降
低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了 HR 部门的工作
效率。
原来由人力资源部门做的一些事情有的让别人来做了，有的让 IT 技术、信息系
统来做了，那自然就会产生一个问题——人力资源部门雇佣这么多人，还做什么事情

呢？人力资源部门是被分化掉，还是去强化一些职能？面对这样的“生存空间”被压
缩的情况，人力资源部门应该寻找一些新的事情，否则就没有存在的价值。当代企业
对战略的高度重视和人力资源管理部门的“空虚”一拍即合，战略于是成为人力资源

管理新的主攻方向。事实上，从战略的角度思考企业的问题包括人力资源的问题，对
企业确实是很有价值的事情，这是原来该做而被烦琐的日常事务掣肘没有体现出价值
来，所以，现在的情况对人力资源管理部门既是威胁又是一种机遇。
这就是人力资源实践者和学者主张从战略的角度来思考人力资源管理的第三个理

由，也是最重要的一个理由。
（4）只有注重战略问题，人力资源管理才能上一个层次
换言之，不从战略的角度考虑人力资源管理的问题，人力资源管理的水平就不可
能高。

前一条理由强调的是人力资源管理的传统职能减少，必须寻找新的领域，人力资
源管理部门是被动的。而本条理由注重的是人力资源管理的层次。

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