Page 275 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

注重各部门之间的实际效率与产生的实际经济效益，因此在建立与之相匹配的人力资
源战略的时候，要在招聘的阶段就强调对员工实际应用能力的培养，通过多种手段进
行人才筛选，以具体的数据作为客观判断的标准，为企业提供稳定的人才后备力量。
在工作中要以员工的实际工作业绩和效率作为考核的重点，提高员工的工作效率，较
少不必要的开支。因此为了统一人力资源的管理方式，很多企业都会采取统一的战略

事业单位或者相关编制进行人员的管理，主要是为了能够营造一个相对宽松、规范的
工作环境，使各个员工之间能够进行和谐的交流与沟通，使各部门的目标能够与企业
的遮盖力发展目标相协调。因此在人员招聘的时候可以通过采用系统化的人才选拔指

标作为对人才考核的主要依据，并根据企业多元化的发展的具体需要对员工进行有针
对性的培训，最大限度发挥企业潜在资源－人才的竞争力。
2.如何实现企业战略与人力资源战略的匹配
当企业的管理人员意识到人力资源管理在企业战略的制定过程中发挥的作用越来

越大时，如何实现企业战略与人力资源战略的匹配就显得尤为重要，因此我们可以从
以下几个方面着手进行匹配和完善。要对人力资源管理进行重新定位。
为了与企业战略相匹配，首先要做的就是对人力资源管理进行重新定位。人力

资源管理在工作的内容上大致分为：一是作业性，即包括对人员的考勤情况的考察、
人事档案的管理工作、员工绩效考核、薪资福利的制定等内容。二是战略性，即对企
业人力资源战略的制定与执行、中高层管理人员的选拔、员工的培训教育、企业组织
发展规划、业务开发、招揽人才等具有前瞻性的内容。在很多企业都是集中大部分人
事力量解决作业性的内容，而忽视战略性内容的完善与落实，因此人力资源管理的定

位要逐步将工作的重心从工作性内容转向战略性内容，将行政类事物的管理转变成对
战略事物的规划上来。明确企业人力资源管理的新定位，作为企业战略的合作者，要
使人力资源战略与企业战略相结合；作为行政专家，要解决企业人力资源的实践过程

中的问题；作为员工关系的维系者与管理者，要了解员工的真正需要，为他们提供及
时的帮助，正确处理好员工的利益与商业利益之间的平衡；作为企业变革的推动者，
更要主动参与到企业战略的变革与创新当中，及时处理好变革过程中出现的各种人力
资源的问题，推动组织变革的落实进程、提升人力资源管理者的能力与素质。对于人

力资源的管理者，我们要加大考核的力度，因为作为人力资源战略的主要制定者和决
策者、推动者，他们能力的大小直接影响了人力资源管理的落实是否能够得到预期的
效果。
因此，对人力资源管理者的能力与素质有以下几种具体的要求：

第一，人力资源管理者要主动参与到企业战略的制定活动中，与企业的决策者共
同研究制定企业的相关战略与政策，协助各部门按照预期的目标开展本职工作。

• 263 •