Page 280 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

在人员使用上缺乏全面、客观的绩效评估体系，以及缺乏系统的职位体系所确定
的人才晋升通道，人员使用上缺乏科学安排，存在有能力、潜力的人员未能在合适的
职位上充分发挥作用的现象，造成人力资源的巨大浪费。
（4）人力资源开发和培训
内部人力资源开发相对滞后，由于核心管理层人力资源的短视政策，KLM 注重

外部招聘而忽视内部人力资源开发，相关的人力资源开发体系及制度缺失，人力资源
开发所需的资金和活动常不能满足企业的业务发展需求。
企业生产观念根深蒂固，缺乏对市场和外部环境的敏感性，人才培养片面性，只

重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺
陷；在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才；在专业
技术人员中缺乏高层次学术、技术带头人和能够解决实际问题的各类专家；在工人中
缺乏能工巧匠和一专多能的高技能人才。

培训是人力资源开发的主要手段，KLM 虽然在培训上做了一些工作，但实际效
果并不理想。比如，在现实的生产实践中，对从国外引进的设备装置不会维修，或者
某些引进设备运行长期达不到设计能力等问题，究其原因是，没有能吃透原理、掌握

维修操作方法，这些客观存在的事实有力地证明了 KLM 在员工知识和能力培训方面
的不足。
近年来，由于 KLM 注重企业做大、做强，致使企业的大部分资金都投入扩大产
能的建设上，而用于人力资源开发的投入较少，用于教育、培训费每人每年平均不足
300 元，可以说是杯水车薪。由于人力资源开发和培训投入严重不足，直接导致的后

果就是企业人力资源的素质满足不了企业的发展所需。
（5）绩效管理
绩效考核是人力资源管理的核心环节。KLM 公司目前的考核体系包括人力资源

月度、年度考核，目标管理考核等，除了与薪酬奖金的发放有直接关系外，与招聘、
培训、员工个人生涯发展、激励等方面联系不够紧密，表现为考核目标单一，主要是
薪资调整考核未能重视考核目标的多样性与考核的关系，考核过程形式化和表面化；
招聘方式及标准未能实现市场化，绩效考核结果未能与培训挂钩，未能制定明确的人

才培养计划，未能对员工的个人职业生涯进行规划和指导；考核评定欠规范，未制定
考核评定人员的培训机制及相应的绩效考评方法、标准及流程，以及对考核人员的监
督机制的缺失，导致实际考核的公正、公平性出现问题；实际考核结果对创造一种良
好的学习、工作氛围，有效促进企业经营效果的作用较弱；人力资源管理绩效考核存

在职能越位现象，相关部门的职能划分不清。
上述现象的存在主要是管理层和员工对绩效管理的战略意义缺乏认识，公司内部

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