Page 281 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

绩效管理不完善，相关制度、流程及标准没有明确的规定。由于绩效考核标准的不恰
当性及考评过程的粗放，每年一次的绩效考评实际上仅作为业绩测评的工具，根本谈
不上对绩效进行分析并提出绩效改善计划。人力资源部门由于专业人才匮乏与责任不
明确，未能有效发挥其专业职能作用，造成 KLM 公司绩效管理的低效。

（6）薪酬与激励
KLM 薪酬管理尚未形成体系，缺乏明确的战略、策略作为指导思想，不能有效
地支持企业战略。其主要表现在：一是薪酬定位水平不清晰，缺乏市场竞争力；二是

薪酬结构不合理，薪资级别、级距不合理且随意性较大，管理技术和专业技术未能被
准确量化，不能较好地反映岗位的真实价值；三是薪酬激励作用不强，员工干多干少
一个样，打击了其工作积极性；四是现有的薪酬体系漏洞百出、薪酬缺乏一致性，导

致薪酬成本高企，且效用较低；五是劳动保障体系不够完善，导致员工有不安全感，
难以产生对公司的归属感和凝聚力。
KLM 激励职工的手段比较单一，主要是搞好职工福利。但是随着企业运营环境

的逐渐形成，这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式”的薪酬制度和
福利待遇助长了平均主义；干多干少一个样，助长了懒汉思想，挫伤了那些积极肯
干、追求上进员工的积极性；工资报酬缺乏梯度，对企业经营者、技术人员、营销人
员则缺乏相应的激励手段，没有形成比较健全的、有效的激励机制。

（7）人力资源基础管理
KLM 公司在内部人事管理、日常行政事务管理、员工档案资料管理等基础管理

方面做得比较到位。人事部下设员工档案资料室，由专人负责建立和管理每位员工详
细的人事档案资料和处理日常的人事报表；日常行政事务管理基本上能够满足公司的
业务运作所需。但在劳动安全卫生管理以及考勤管理方面则较为薄弱，劳动安全卫生
管理力度不够到位，安全及劳动卫生的问题时有发生，且处理不及时，常常导致员工

与公司的矛盾激化，对员工的士气有一定影响；有较为完善、规范的考勤制度，但执
行缺乏持久性，时松时紧，几乎流于形式，根本不能达到有效管理员工的效果。

• 269 •