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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计
未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源
规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资
源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：

（1）调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位

的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的
发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力
资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与
经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展

需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行
的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结
果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在

劳动力市场的有关因素与影响因素均需做深入的调查研究。这些信息都是企业人力资
源规划制定的基础。
（2）企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规
划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人

力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较合适，人力资源成本分析等内容。然后才
能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

第一，内部人力资源供给预测：在进行内部人力资源供给预测时，要仔细地评
估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。内部人
力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技
能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等

方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能
力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记
录等。人员在企业内部的运动模式，以及人员流动状况。人员流动通常有以下几种形
式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。

第二，外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人
力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动

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