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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

分析，明确组织架构与部门职责的基础上，将部门职责有效地分解到岗位，做到职责
分工明确，权责清晰，依据岗位要求建立任职资格标准。即明确企业的战略目标需要
由哪些岗位来承载，设置这些岗位的目的和意义，承载企业战略的岗位的任职资格标
准和岗位价值。
总之，战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础，与流程衔接、是企业

战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。
（四）战略性胜任力素质模型构建
1.胜任力素质模型

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就
者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度
或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测
优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所

需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特
征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征
描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。通过构建战略性的胜任力素质模
型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责
要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高
度的一致性，推动战略目标的实现，从而增强竞争优势。
2.企业战略性与胜任力素质模型

企业战略决定胜任力素质模型，构建胜任力素质模型必须以企业使命、愿景和
战略目标为基础，以确保员工具备的胜任力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的
战略目标而服务。因此在构建战略性的胜任力素质模型之前应该首先审视企业的战略

目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基
础，设计胜任力素质模型。这样才能确保员工具备的胜任力素质是与组织的核心竞争
力相致，能为企业的战略目标服务，实现企业的战略目标。
由于胜任力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略

层而上对个体的能力需求。同时，胜任力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业
务中。因此，通过运用胜任力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略
紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。
战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：在对企业愿景和实际能力进行评

估，确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得出
企业所需的胜任力素质模型的能力、知识及素质需求。在此基础上构建符合企业战略

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