Page 295 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

发展需要的胜任力素质模型。
胜任力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节，它将企业战略与整个
人力资源管理业务紧密连接，是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招
聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。
（五）实施战略性人力资源配置

战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标，获取和配置实施战略所需的
人力资源。以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统地建立人力资源的进
入、配置以及内部再配置的动态运行机制。依据职位设计确定的定员标准和胜任力素

质模型确定的胜任力素质要：求对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人员
并对现有人员进行调整和优化。建立有效的人员进入和退出机制，通过科学的配置实
现人力资源的效能最大化。
在实施战略性人力资源配置需要注意两点：

1.人力资源配置中的规模问题
人力资源配置中的规模问题，一是指企业在既定的科技水平和投资规模条件下，
具体职位、团队应当配置的员工数量和结构，以及企业的员工总数和结构；二是指在

科技发展和投资增加的情况下，企业员工的数量和结构应当怎样变化？
边际报酬递减规律显示：一定时期内，在其他条件不变的情况下，某一种生产要
素投入增加到一定程度后，其边际产量将出现递减趋势。因此，既定的科技水平和投
资规模条件下，如果人力资源配置增加到一定程度后，如果继续增加配置，人力资源
的边际收益是递减的。也就是说当人力资源投入超过资本的边际需求量后，其边际产

量出现递减，其结果引起总产量递减，收益减少，导致企业出现亏损。
2.人力资源配置中的时序问题
企业中人与事、员工与岗位相互适宜方面始终存在矛盾，员工与岗位的适宜性是

暂时的和相对的，而不适宜却是绝对的与持续的。
企业应结合其自身和人力资源发展的特点，在合适的时机，选择合适的人做合适
的事。因此，人才流动是人力资源的合理配置的必然要求和解决途径，人力资源配置
工作是一个动态的、贯穿整个企业管理过程的、一项无止境的管理工作，企业要实现

战略发展目标，必须对人力资源实行战略管理，在企业不断扩张、重组和人才流动的
条件下，实现人力资源的合理配置。
战略性的人力资源配置要符合企业整体战略和共同愿景、要与企业外部环境相适
应，不但要适应现在环境的变化，而且要把握行业未来的发展趋势，主动去适应环境

的发展变化和趋势。使企业人力资源配置与行业关键能力相匹配。通过科学的人力资
源配置为企业战略的实施提供人才保障和支撑。

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