Page 293 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第八章 人力资源战略实施与规划

工作分析对于企业的战略落地与组织结构优化具有非常重要的意义，主要表现在
以下几个方面：
（1）实现战略传递
通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，明确该岗位如何为组织创造价值，如
何支持企业的总体战略目标和部门目标的实现，从而使企业战略在垂直纵向指挥系统

上能够得到落地。
（2）界定职责岗位边界，验证岗位设置是否合理
通过工作分析，可以清晰界定各岗位的具体职责与权限，消除岗位之间在职责上

的模糊和相互重叠之处，尽可能避免由于职责边界不清出现互相推诿现象，防止各岗
位之间的职责真空，使组织的各项工作能够真正落到实处。另外，通过工作分析，可
以发现岗位设置中存在的问题，优化岗位设置，同时确定岗位编制数量。
（3）实现权责对等

通过工作分析，可以根据组织需要和各岗位的职责来确定或调整企业的组织结构
和内部分权体系，从而在岗位层面上使权责对等找到落脚点。
（4）提高流程效率

通过工作分析，可以明晰岗位的职责与其工作流程上下游之间的关系，明确岗位
在流程中的具体角色、作用和权限，消除由于岗位设置不合理或岗位界定不清晰造成
的流程不畅、效率不高的现象。
2.战略性职位体系
职位体系是企业内部所有不同领域的职位按照所属关系和职位等级关系，形成

的职位组合。职位体系管理一般包括：与企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职
位分析、符合企业战略与员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估
和职位体系的维护管理。职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责任职要

求，不仅将企业的战略目标转化为一系列相联系和支持的具体工作任务，而其明确了
职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每项工作都
落到具体。从组织目标看，职位设计明确了人在组织结构中的角色和职责。从核心业
务流程来看，职位的职责包含了核心业务流程屮所有关键活动、职位序列应与关键活

动对应。
职位体系是企业责任机制的末端，职位体系设计与分析的目的是解决职位责任、
任职资格、职位编制、工作饱和度、胜任力素质模型等核心问题。建立人、事、组织
三者之间的最佳匹配，它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效

管理、薪酬制定等的前提与基础。
战略性职位体系设计与开发是在企业战略的指引下，在对企业的组织与流程进行

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