Page 316 - 新时期人力资源管理与企业建设

新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

前的国际市场中，短期内中国大部分企业的实力比西方企业弱，如果以刚对刚则会失
败，若以太极拳的方式以柔克刚，则可能是中国企业走向世界的最佳方略。中国企业
应充分发挥以“情，理，法”为一体的中国式管理制度的优势和特长。
6.管理创新应有创新目标
管理创新目标比一般目标更难确定，因为创新活动及创新目标具有更大的不确定

性。尽管确定创新目标是一件困难的事情，但是如果没有一个恰当的目标则会浪费企
业的资源，这本身又与管理的宗旨不符。
7.提升管理者管理创新能力

有意识地进行管理创新。很多公司建立了研发实验室，或是为某些个人制定了明
确的创新职责。但有多少公司建立了专门的组织架构来培育管理创新？要成为一个管
理创新者，第一步须向整个组织推销其观念。
创造一个怀疑的、解决问题的文化。当面临挑战时，公司员工会如何反应？他们
会开始怀疑吗？他们是否会借助竞争者采用的标准解决方案，还是会更深入地了解问

题，努力发现新的解决之道？只有最后一条路才能将公司引向成功的管理创新，管理
者应当鼓励员工寻找解决问题而非选择逃避。
寻求不同环境中的类比和例证。公司应该向一些高度弹性的社会体系学习，如

议会民主制度、城市等。如果公司希望提高员工的动力，就应该去观察、学习各种志
愿者组织。鼓励员工去不同的国家工作也非常有价值，这可以开阔员工的视野并激发
思维。
培养低风险试验的能力。有一家公司的管理人员不断鼓励员工及团队提出管理
创新办法。但他们很快意识到，要想使能动性转化为有效性，就不能放任所有的新主

意在整个组织内蔓延。他们规定，每种创新只能在有限的人员范围和有限的时间内进
行。这既保证了新创意有机会实施，同时也不会危害到整个组织。
利用外部的变革来源来探究你的新想法。当公司有能力自己推进管理创新时，有

选择地利用外部的学者、咨询顾问、媒体机构以及管理大师们，会很有用。他们有三
个基本作用：新观念的来源；作为一种宣传媒介让这项管理创新更有意义；使公司已
经完成的工作得到更多的认可。
持续地进行管理创新。真正的成功者绝非仅进行一两次的管理创新。相反，他们
是持续地管理创新者。通用电器就是一个例子。它不仅成名于其“群策群力”原则和

无边界组织，还拥有很多更为古老的创新，例如战略计划、管理人员发展计划、研发
的商业化等。

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