Page 42 - 新时期人力资源管理与企业建设
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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era
2.规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明
扼要。
3.情景分析
情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织人力资源的供需状况，进一步
制订该计划的依据。
未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力
资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4.具体内容
这是人力资源规划书的核心部分，主要包括以下几个方面：项目内容、执行时
间、负责人、检查人、检查日期、预算，等等。
5.规划制定者
规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
6.规划制定时间
主要指该规划正式确定的日期。
7.系统调整规划的评估
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面
进行：
一是是否忠实执行了本规划。二是人力资源规划本身是否合理。三是将实施的结
果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源
规划活动。
（四）反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。
评估结果出来后，应及时反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实
际，更好地促进组织目标的实现。
为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键
环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确
化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并
且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于
致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环
节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
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