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新时期人力资源管理与企业建设
Human Resource Management and Enterprise Construction in the New Era

（二）绩效管理目的
1.战略目的
其指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最
终利润最大化的目标保持一致。绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、
企业战略紧密结合在一起。

战略绩效管理的第一个核心目的是实现企业战略。绩效管理应当通过制定绩效计
划将员工的工作活动与组织的目标联系起来。执行组织战略的主要方法之一是，首先
界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及（在某种程度上还包括）员工的个人

特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地
展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到这样一
种战略目的，绩效管理系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为当企业目标和战
略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变

化。然而，实际中的绩效管理系统常常无法达到这一目的。在企业绩效评估体系中，
很少公司是有意识地运用他们的绩效评价系统来向员工传达公司战略与目标。
2.管理目的

保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利地实现，保证公司各
项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。
绩效管理的第二个核心目的是有效地管理。绩效管理可以保证员工履行自己的
职责，保证公司各项经营管理事项顺利地实现，保证公司各项规章制度、工作程序能
得到贯彻执行。企业可以通过绩效管理，鼓励员工比较好的工作行为和工作结果，限

制、避免员工不好的行为出现，保证公司各项经营管理事项顺利地实现，保证公司各
项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。
3.激励目的

对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据。
绩效管理的第三个核心目的是激励目的。通过绩效管理，使绩效结果与员工薪
酬、晋升、奖罚等有效联系起来，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，能充分调动员工的积极
性、责任心和使命感。良好的绩效管理体系能给优秀的员工提供最多和最佳的成长机

会，也能给优秀的员工提供最大的回报，对促成良好的个人绩效、部门绩效和企业绩
效起到至关重要的作用。
4.诊断目的
分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机

制，提高企业的经营管理效率。
绩效管理的第四个核心目的是诊断目的。绩效管理可以说是自身健康的检验过

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