Page 49 - 新时期人力资源管理与企业建设

» 第二章 企业人力资源管理六大模块功能分析

息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，
颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期
的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去
做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。

这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核
结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然
制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩

效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：
第一，由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同
时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；

第二，考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现
的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别
人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接

受这样的考核结果；
第三，考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核
出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业
绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两
种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。

（三）共同参与
在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常
见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发

展角度看问题，不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：一是绩
效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚 360
度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权
重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力

抵制。
“共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，
可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团
队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适

用的。但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果，主要表
现在：

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